浅谈企业中关键绩效指标的设计技巧.pdf

管理◎管理论坛 浅谈企业中关键绩效指标的设计技巧 孙媛媛/西安培华学院 【摘　要】　KPI的设计和选择是绩效管理体系建设的重要环节，KPI选取的是否合适，标准制定的是否恰当，制定KPI时所 采取的方式是否人性化，等等这些问题是制约KPI是否有效的关键因素，而要做到这些，企业就必须全面关注KPI实施的三个层 面：物质层面、标准层面、操作层面，提高KPI的有效性，提升绩效管理体系建设的效率。 【关键词】　关键绩效指标　设计　技巧 一、关键绩效指标的内涵 既便记录不完整或记错了，对工作质量或客户的影响也很小； 关键绩效指标 （Key Performance Indicators，KPI），是通过 重复的指标：通过现有指标已能对其他指标加以控制，如：有了 对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、 利润指标和销售收入指标时，就不需再设成本指标； 计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企 已过时的指标：组织发展过程中，淘汰了的指标，如：当实行自 业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。关键绩效指标是对真正 我管理，自己对产品质量进行自查时，取消检验合格率指标。 驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位 （二）标准层面应注意的问题 工作绩效要求的具体体现。 找到员工为企业做贡献的KPI之后，并不能保证其得到有效的实 二、关键绩效指标操作流程 施，因为这个时候，只是确定了考核指标的名称和内容，而很重要的 （一）物质层的操作 考核指标的目标值和考核标准并没有确定。 1. KPI的来源基础 我们在设定考核标准要遵从以下原则： KPI必须服务企业的总体目标。因此，KPI的分解的来源是企 1.能量化的一定要量化，但要量化正确的事情 业的战略目标，但是，许多企业并没有清晰的战略目标，或者根 考核指标可分为定量指标和定性指标两类，在实际操作中，定性 本不具备推行战略管理的基础，那么，这时候，我们在设计KPI 指标的评价往往会有考核者的主观倾向，准确度易受影响，被考核者 的时候，就要关注年度目标，从企业的年度目标开始分解，先分 对考核结果的认同和信服感也会受到影响。因此，能量化的指标一定 解到部门，再分解到具体从事工作的员工，形成企业、部门、员 要量化，只有量化的指标，才是便于考核的指标，才是具备操作性的 工三级KPI指标体系。 指标。你量化什么指标，员工就关注什么，并全力去做，你不量化、 员工的工作说明书是KPI设计的基础，从年度目标向员工进行 不考核，员工未必会尽力去做，因为员工只要做好上级重视量化的指 分解的时候，所依据的就是员工的工作说明书。因此，在实施KPI分 标就能得到奖励，其它你非关注的没有做到，也不会受到处罚，这就 解的时候的，必须要先确定员工的职位及工作说明书，把员工的工作 是指标量化的结果，但一定要量化正确的事情。比如，电话在响三声 职责界定清楚，并以此为基础对KPI进行分解。 之前就要接听，这是容易量化的，便于考核的，只要考核者注意观察 2.关键业绩指标的提炼与筛选 就可以得到准确的考核数据，但我们真正关注的是接听电话的质量如 首先，要找出关键成功因素，提炼出与之对应的、衡量其效 何，所以我们在制定KPI时要知道我们考核的是什么。 果的关键绩效指标。针对不同的对象，在某个考评周期内，其实际被 2.不能量化的要程序化、细化 考评的指标各数一定要加以控制。很多管理层喜欢多，但实际上， 在实际的工作中，可以发现，要想对员工的KPI进行量化，并不 多了效果未必就好！关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。 容易；对于不能量化的工作，我们要程序化、细化。 其次，关键绩效指标的名称应该简化，它应该是一个词而不是一 （1）对于既不容易量化，内容又比较单一的工作，可以进行程序 个句子。例如：