【毕业设计.论文】论职业生涯规划在酒店业中的运用.pdfVIP

现代商贸工业 No．5，2010 ModernBusinessTradeIndustry 2010年第 5期 论职业生涯规划在酒店业中的运用 电 (西南大学经济管理学院，重庆 4007l6) 摘 要 ：酒店 的行业特性决定了人力资源的重要性，但酒店管理者却面-1盏着员工流动率过高的难题 。研究提 出运用职 业生涯规划这一工具来解 决该难题 ，并从 员工和酒店两方给 出了具体 的运用策略 。 关键词 ：酒店 ；员工；职业生涯规划 中图分类号 ：F24 文献标识码：A 文章编号：1672—3198(2010)05—0156—02 从酒店 的行业特性来说 ，人对酒店 的发展起着至关重 将在一定程度上解决员工流动率过高的难题。 要 的作用 。人不仅是生产要素，而且是最重要 的资源 。然 1 职业生涯规划 而 ，这一资源在酒店 中却始终存在流动率过高的问题 。中 职业生涯规划建立在对个人职业生涯的认识之上。简 国旅游协会人力资源开发培训 中心 曾对 国内 23个城市 33 单地说 ，职业生涯是一个人 的职业经历，有狭义和广义之 家二至五星级酒店人力资源进行过调查，结果显示 ，2000年 分 。本文持狭义的观点，认为职业生涯是一个人一生 中与 一 2005年酒店业员工流动率分别为 25．64 、23．92 、24． 职业相关的活动和经历 。从 内容上看 ，职业生涯包括 内外 2 、22．56 、23．41 ，平均达到 23．95 ，远超过酒店业 两部分 。内职业生涯指从事一项职业所具备的知识、观念 、 15 的流动率上限。员工流动率过高已成为困扰酒店管理 心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程，外 者的主要难题 。不少学者对这一 问题进行 了研究 ，但一般 职业生涯指从事职业 时的工作单位、工作地点、工作 内容、 从薪酬、工作强度 、晋升机会等分散因素中寻找原因，林巧 职务、工作环境 、工资待遇等因素的组合及其变化过程。 和戴维奇认为，以上种种 因素的不足或缺失，都最终反映在 在此基础上 ，职业生涯规划被认为是个人结合 自身情 员工心理契约的破坏上 。职业生涯规划 的性质就是一种心 况、眼前机遇和制约因素，为 自己确立职业 目标 ，选择职业 理契约，因此，本研究认为，若能将这一工具运用于酒店业 ， 个个体而言，有胜任与不胜任、合适与不合适之分，因此对 高层或是中层都有可能内外招募兼，事实上更多的是企业 于组织而言就存在着把不合适 的人放在 了相应 的职位上 的 往往高层在内部选拔，理 由是对于高层管理人员可能更多 可能性。除此之外，组织面Ij缶的另外一个非常严峻的问题 ， 地掌控企业资源，对于企业拥有者 (股东)们来说，这种委托 是组织 中的人员之间的关系 问题 ，这类 问题有 的还不仅仅 一 代理关系完全是建立在信任之上的，怎么可能让一个不 可以通过沟通来简单地解决的。 知底细的家伙 来掌管我的财产呢?而企业中层倒是 由于 5．2 工作导向的人力资源管理 高层为我所掌控，中层均在我的监控范围之内，外部招聘 问 传统的人力资源管理把职位分析作为人力资源管理的 题不大，再加上 中层一般为企业管理执行层 ，需要大量专业 理论基础 ，即分析 围绕职位进行分析发生在这个职位上 的 人士 ，因此无论是外因还是 内因都决定 了企业的所作所为 工作 ，通过工作的描述告知相关人员担任这个职位将有哪 都与这种观点相悖 。而这种极端错误的观点极有可能产生 些职责。现代的人力资源管理则在职位分析的基础上更加 对员工的误导，影响企业人力资源管理实施的有效性。并 深了 步 ，即通过分析人员的胜任素质来研究员工与职位 且这种负面的影响可能会持续一段时期。企业人力资源管 的匹配程度 。这种分析除 了首先研究职位 的要素之外，还 理的工作更多的是在拨乱反正 。帮助员工完成职业生涯的 研究职位的职责标准、职位对于任职人员的能力要求，主要