基于心理契约的酒店员工工作满意度提升策略的研究.pdfVIP

·商业经济· 基于心理契约的酒店员工工作满意度提升策略研究 ● 万 迪， 魏光兴 （重庆交通大学 管理学院，重庆 400074 ） ［关键词］心理契约；酒店；工作满意度 ［摘 要］本文针对酒店员工存在工作不满意这一问题，研究了心 理契约与酒店员工工作满意度之间的关系，并从心理契约的角度提出 了一些提升酒店员工工作满意度的策略。 ［文献标识码］ ［文章编号］ （ ） A 1009－0061 2008 10－0024－03 一、心理契约的内涵 体对于相互责任的认知， 或者说是一种主观感觉。 心理契约是员工——— 组织关系的重要组成部 由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独 分，是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员 特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇 工的工作满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及 主契约的内容不一致， 也可能与其他人或第三方 员工的流动率、并最终影响到组织目标的达成效果。 （如组织代理人）的理解和解释不一致；② 动态性， ［ ］ Argyris （1960） 1 使用“心理的工作契约”来描述工厂 心理契约的内容是一个动态变化的过程。 正式的雇 雇员和工头之间的关系，却没有给它下确切的定义。 佣契约一般是稳定的，很少改变。 但心理契约却处 ［ ］ Levinson 等（1962） 2 在一个公共事业单位的个案研 于一种不断变更与修订的状态，任何有关组织工作 究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织 方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对 与雇员之间相互期望的总和， 被用来强调产生于双 心理契约产生影响；③ 差异性，心理契约不仅是一 方关系之前的一种内在的，未曾表述的期望。 Schein 种期望，还包括对责任和义务的承诺与互惠。 它包 ［ ］ （1965、1978 和 1980） 3 将心理契约定义为时刻存在 括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西 于组织成员之间的一系列未书面化的期望， 并将心 和应该得到的东西。 区分这两个概念具有实践意 理契约划分为个体和组织两个层次， 强调虽然心理 义，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反 契约是未明确书面化的东西但在组织中却是行为的 应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到 ［ ］ 重要决定因素。 Kotter （1973） 4 认为心理契约是存在 组织背信弃义，自己受到不公正对待。 于个体与其组织之间的一种内隐契约， 它将双方关 二、心理契约与酒店员工工作满意度的关系 系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报 心理契约理论认为，员工与企业之间除了存在 具体化。 正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。 心理契 虽然不同的学者对其定义都有各自不同的理 约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响员工行 解，但有一点是共同的，即心理契约着重于契约双方 为和态度的重要因素。 同样，在酒店行业中也不