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销售人员薪酬政策如何合企业的拍？ 除了要顾及行业特点、销售模式、优秀员工招募的难易程度甚至企业文化等因素，销售人员薪酬政策制定最关键的是要考虑企业发展周期。近年来许多企业喊出 “销售为王”的口号，“销售第一”、“销售至上”成了企业发展壮大的金法则。从很多中国成功企业的发展轨迹来看，除了要顾及行业特点、销售模式、优秀员工招募的难易程度甚至企业文化等因素，销售人员薪酬政策制定最关键的是要考虑企业发展周期。 营销,员工-[飞诺网FENO.CN] 　　 　　近年来许多企业喊出 “销售为王”的口号，“销售第一”、“销售至上”成了企业发展壮大的金法则。从很多中国成功企业的发展轨迹来看，至少在发展初期把经营重心放在销售上是他们得以称霸市场的基石。从华为的“狼”部队，到联想的“贸、工、技”，无不可以看出这样的规律。这使得薪酬政策这种对销售人员行为进行引导和激励的最有力手段，成为决定企业销售的关键因素，甚至是影响企业发展的重要因素。那么决定销售薪酬政策好坏的关键要素是什么? 　　笔者根据多年的咨询经验以及对多家成功企业的长期研究，总结出一条规律：影响销售薪酬政策的最重要因素是企业发展阶段；销售人员的薪酬政策制定要充分考量企业的现实发展状况，一定要与企业不同的发展阶段合拍! 　　 　　创业初期：聚焦“激情” 　　 　　创业初期，企业的产品刚推出，尚未打开市场，或者虽然已经推出一段时间却销路不畅，这一时期企业的头等大事就是“如何打开销路”，“如何活下去”。因此，创业初期，企业薪酬政策的目的就是要创造销售人员的“冲劲”和“野性”，聚焦“激情”，杀出一条“活”路。这一阶段，企业适合采用“一低两高”(即低固定、高浮动、高提成比例)的销售提成制，尤其对于产品专业和技术性不强的行业，也可以尝试全浮动或全提成的薪酬政策。 　　 　　“一低两高”销售提成制的最大好处，是既保证了对高绩效销售人员的超强激励，又能促使低销售业绩人员迅速退出，对于在短期内迅速提升业绩，扭转局面，是有奇效的。这种“不管黑猫还是白猫，抓到老鼠就是好猫”的完全业绩和结果导向，不仅有利于充分刺激优秀人才的冲劲，还有利于防止业绩差的销售人员沉淀。“赛马不相马”的用人战术，正是联想创业初期成功的关键之一。 　　反之，如果在创业初期，企业采用高固定、低浮动的薪酬政策往往会抑制销售人员的冲劲，导致销售“激情不足，野性退化”。笔者曾为某企业做薪酬项目咨询，发现该企业在尚未打开的新区域市场，照搬巳开发市场的薪酬政策和标准，结果销售人员都“堕落”成了行政人员，整日“迷恋”在办公室里，上网聊天，喝茶看报，过着“非销售”的生活，而且嘴还没闲着，抱怨工资不如研发人员多。该公司迟迟打不开该区域市场的原因就不难找出了。 　　企业在这一阶段，不宜采用高固定工资的另一个原因，是市场尚处于开发阶段，回款不稳定，现金压力大，而企业的抗风险能力又弱，断裂的现金流足以让企业瞬间死亡，而不论企业的产品有多么好的市场前景。 　　一般来说，创业初期，不宜过早采用目标管理，这是因为市场的可预测性差，而且往往没有历史数据可以参考，目标设定比较困难，强行制定目标会弊大于利，而且无形之中会增加三个方面的成本：1．目标制定成本。虽然缺乏历史数据，管理者为了制定目标还是要收集一些相关信息，而这往往是徒劳无益的。2．内耗成本。不准确的目标往往代表管理者同销售人员销售预期的差异。对差异如果沟通不善的话，冲突也就在所难免了，无疑这会影响销售人员聚焦“激情”。3．错误导向成本。这是三者中最大的一块成本，或高或低的目标都会削弱销售人员的冲劲。所以说，任何销售管理工具都是有成本的，尤其是在基础数据平台还未搭建好的时候，它会削弱“冲劲”，淡化“激情”。管理者要让销售人员将精力“聚焦”在业绩上，而不要放在规则上。所以我们建议销售人员可以干多少，提多少，事先不确定目标，也没有封顶。 　　在具体操作过程中，有两种方法可以选择：一种是收入的浮动部分随着销售量或者销售额的增长按照一恒定比例提取；另一种是超额销售提成，即随着销售量或者销售额的增长，将其划分为提取比例依次递增的销售区间，销售越多提成比例越大。相比较而言，第二种更能够体现拉开差距、充分刺激的目的，但是随之也会带来管理问题：如销售员操纵销售指标等，从而会增加管理成本等。 　　 　　快速发展期：守“天条” 　　 　　拼过了初期的最困难阶段，企业迎来了快速发展期。这时，企业的头等大事已经由“如何活下去”让位给“如何让高速行驶的企业不翻车了”。 　　一旦企业进入快速发展期，“两高一低”销售提成制就必须调整，因为它虽然具有短期拉动业绩的神奇效果，但是同时具有无法消除的“原罪”：诱使员工为达目的不择手段。如干扰公司销售策略的执行，破坏公司产品价格的统一和产品区域政策的贯彻；侵吞