华东大区322人才培养工程课件.pptVIP

华东大区322人才培养工程 综合管理部 二零零九年四月二十一日 322人才培养工程 一、目的： 加强大区及分部中高层管理岗位人员的培养及储备，满足大区及分部发展人才的需求，实现自我造血功能；有效推动大区及分部人才梯队建设，保障工作的持续稳定性并促进大区及分部整体经营战略目标的实现；营造人才发展的良性竞争管理氛围，激励员工持续提升个人管理素质与工作技能，与企业共同发展，实现双赢。 二、322工程 1、“3”指店长级岗位培养对象须达到现有店长级岗位编制数的30％以上； 2、“2”指职能经理级岗位培养对象须达到现有职能经理级岗位(含一级市场副经理，不含二级市场)编制数的20％以上； 3、“2”指总监级及以上岗位培养对象须达到现有总监级（含二级分部总）以上岗位编制数的20%以上。 三、预测 按照322工程实施，我们可以在华东大区建设一支243人的人才储备梯队。 四、遴选原则 基本条件：司龄六个月以上，大专以上学历；认同国美企业文化、热爱家电零售行业； 品行条件：诚信、正直、积极、有责任心，具备良好的职业素养和操守； 素质条件：良好的沟通协调及学习能力，较强的执行力，具备一定的创新能力； 须为核心骨干员工，条件优秀者可以放宽此条件。 五、培养方式 1、在职培训：有针对性的开展对“322”工程人员的各类培训，适当的组织其参加各类培训班、公开课等； 2、在职指导：由“322”工程人员的直接上级不定时、持续地对其进行指导及工作状况反馈； 3、职责扩大：增加“322”工程人员的工作范围，承担更多的职责和工作，提高其在工作中的重要性； 4、轮岗：根据员工个人职业生涯规划及公司发展需要，适当安排“322”工程人员在大区或分部内与其他同事轮换岗位，以丰富其知识和技能； 5、项目参与：可适当地安排“322”工程人员参与公司的重要项目，提升其工作技能，锻炼其的专业和管理能力； 6、辅导员制度：对“322”工程人员指定辅导员，进行“一对一”辅导及面谈，提升其专业技能和管理能力。 7、自我学习：鼓励“322”工程人员加强自我学习，如参加各类长/短期培训班、学历提升等。 六、过程关注点 每月分部需定期组织一次《人才盘点专题会》，参会人员分部视情况自定，根据岗位人员的业绩指标、工作态度、日常沟通、执行力等要素对人员进行梳理，对322工程人员进行补充和淘汰。 每月的20日上报《华东大区XX分部“322”工程人才培养对象信息表》及拟定相应的培养计划、填写培养的综合评价。大区会联合其他分部对入选的工程人员进行视频面试。 每月组织召开《储备店长培训班》，对“322”工程中的储备店长级岗位人员进行培训，并将培训计划及效果体现在培训月报中上报，大区将不定期抽查分部的培训情况。 大区每季度组织召开《储备职能部门经理培训班》、《储备总监培训班》、《储备二级分部总培训班》，选择大区内优秀的职能部门经理、总监及二级分部总、分部总经理对“322”工程人员进行培训，加强对此类人员的培养及提升。 分部可对优秀培养老师给予奖励，对没有“传、帮、带”意识的管理人员予以通报批评并取消各级别年度评优资格。 大区同时也将对优秀培养老师给予重点奖励。 七、考核指标 考核：入选率、进阶率 、晋升率三个指标。 综合考核得分=入选率线性排名得分*40%+本阶段进阶平均合格率线性排名得分*20%+本阶段累计晋升率线性排名得分*40% 本阶段入选率=本阶段上报人数/本阶段目标人数 本阶段进阶平均合格率=三个月进阶合格率的合计数/3 本阶段累计晋升率=本阶段累计晋升人数/本阶段累计培养人数 八、奖罚 A、奖励：给予考核排名前三名且得分在0.8以上的分部各集体奖励800元、600元、400元，同时给予排名第一名的分部总经理、行政总监/人资经理各行政奖励2分； B、处罚：给予考核排名后三名且得分在0.6分以下的分部各集体扣减绩效奖金800元、600元、400元，同时给予排名最后一名的分部总经理、行政总监/人资经理各行政扣罚2分。 C、奖罚分配：集体奖励/处罚金额中分部人资部占50%，其余由分部总经理分配。 * * 322人才培养工程 243 890 含二级分部总 15 20% 75 总监级以上 不含二级 32 20% 161 职能经理级 含LH 196 30% 654 店长、副店长级 备注 目标人数 占比 编制数 职级 322人才培养工程 322人才培养工程 322人才培养工程 322人才培养工程 322人才培养工程 322人才培养工程 *