【素质模型与职业生涯规划】1-4-8计划,中信银行信用卡中心的管理人才培养.pdf

1-4-8 计划，中信银行信用卡中心的管理人才培养 杰克-韦尔奇曾说：“正确地执行战略意味着让人和工作匹配起来。”中信银行面对大量管 理岗位的空缺，不忙不乱，制定了 1-4-8 计划，并采取一系列完善的措施培养出能够胜任该 岗位的人才，真可谓井井有条、深谋远虑！ 【关键词】人才晋升，培训，中信银行，大型企业 随着信用卡业务的迅猛发展，中信银行信用卡中心出现了大量管理岗位空缺。为寻找与岗位相匹配的后备人 才，满足管理干部的人才补给需求，以业务支持战略，中信银行信用卡中心精心设计了后备人才培养项目—— “1-4-8 人才发展计划”。经过两年的实施，该项目培养出的后备人才晋升人数占总人数的四成，打开了员工的职 业晋升通道，为企业人才发展工作打下了基础。 以目标为中心建模 为帮助员工实现职业发展迅速转换，公司紧密围绕后备管理人才培养的快、准、好三个核心指标，结合中信 银行信用卡中心的自身特点，构建出了基于后备人才培养的“1-4-8 核心能力模型”（见图表1）。 在这个模型中，“1”指一个人才发展目标，“4 ” 指人才发展的四个维度，“8”则对应人才培养的八项 能力。总体来说，以打造“卡中心合格高潜人才”为 目标，从卡中心管理平台所覆盖的“自我管理、核心 价值观、团队协作、任务管理”四个维度展开，从而 培养卡中心骨干人员所要具备的“自我学习能力、情 感成熟度、正直坦诚、自信责任、跨领域思考能力、 社会洞察力和同理心、目标和计划管理能力、问题分 析解决能力”八项能力。 此外，中信银行信用卡中心对后备人才所需的八项能力进行了分解和定义。例如，在“自我管理”维度的“自 我学习能力”中规定，后备人才应不局限于当前，要勇于面对风险，探求本职工作以外的知识领域；同时，还应 不断挖掘自己的潜能，抓住一切可能的学习机会。只有具备这些能力，才能确保用人的规范性。 三层把关 选拔高潜人才 人才选拔是打造优秀后备人才梯队的首要条件。中信银行信用卡中心通过制定标准、部门推荐和人才筛选三 个环节确保了人才选拔的准确性。 制定人才选拔标准 企业对管理人才的要求不但与企业所处的行业有关，还与企业的战略目标和核心能力相关。不同的战略目标 和核心能力对企业管理人才知识结构、能力要求和技术水平的要求也有所不同。企业的战略目标和核心能力通过 层层分解落实到具体的岗位时，则表现为岗位职责。企业在识别高潜人才时，往往通过岗位的能力素质模型来明 确该岗位对于人的要求。中信银行信用卡中心在分析“1-4-8 核心能力模型”的基础上，以卡中心管理人员通用 能力素质模型为基础标准，结合卡中心人力资源结构特点等因素制定了高潜人才的基本任职条件。 内部择优推荐 业务部门对本部门管理岗位的任职要求有着更为清晰的认识，同时，对本部门员工的特点和专长也把握得更 加准确。因此，在培训与发展中心制定出高潜人才的基本规定条件后，由业务部门根据基本规定条件和员工的综 合表现进行内部选拔推荐，为管理岗位配备后备人选。 以提升“任务管理”维度中的“目标和计划管理能力”为例，后备干部将会参加以面授和行动学习为主要方 式，以“目标计划管理”和“高效时间管理”为内容的课程。 后续辅导让人才升值 在对后备干部进行培养之后，对于晋升的学员，培训与发展中心会对其进行为期90 天的跟踪辅导，帮助学 员完成角色的转换，提升其能力及价值。在这90 天中，培训与发展中心每周会给学员发送一封邮件，邮件内容 是根据新任经理人的要求设计的，循序渐进，在邮件的最后会对学员及其领导分别提出相应的学习或辅导要求， 让学员应用所学，参与工作实践。学员的领导将对其表现进行评估辅导，帮助学员快速成长。 6 周以后，培训与发展中心会对学员这一阶段的任务完成情况进行跟踪检查，并根据学员的掌握情况制订后 续辅导计划。 在90 天的跟踪辅导期结束后，培训与发展中心将对学员进行全面检查，识别出学员哪些方面得到了有效提 升，哪些方面还需要进一步改进，从而制订出后续学习计划。 卡中心会为新晋升的管理人员安排6 个月的见习期，当见习期满，培训与发展中心将进行一次综合考评，从 学员在见习期间的绩效表现、上级领导的评价、是否达到岗位胜任素质模型的要求等多个维度进行综合考评，评 估该学员是否达到任职要求，决定是否予以转正。对于达不到任职要求的学员，将为其制定能力提升计划，延长 3 个月的见习期，在3 个月后再次对其进行综合考评，如果仍然无法通过考评，则予以淘汰。