基于绩效提升的知识型员工心理契约构建.pdfVIP

技技术术经经济济与与管管理理研研究究 年年第第 期期 55 基于绩效提升的知识型员工心理契约构建 王 勇 (淮阴工学院经济管理学院, 江苏 淮安 ) 220331 摘 要:提高员工绩效是现代企业寻求竞争优势的重要手段,而心理契约对员工绩效的提高有重要影响,因为心理契 约是联系员工与契约之间的心理纽带,也是影响员工态度和行为的重要因素。本文从心理契约的内涵出发,分析心理契约与 绩效的关系,在此基础上探讨了知识型员工心理契约的构建。 关键词:绩效;知识型员工;心理契约 中图分类号: 文献标识码: 文章编号: ( ) F240 A 1004-292X200805-0062-03 随着知识经济时代的到来,知识型员工在提升企业绩效中 现之间起着重要的调节作用,如图 所示。实证研究也表明了 1 的作用日趋重要,并受到了越来越多的关注和重视,被众多组 心理契约与高水平的知觉化组织支持、职业期望和情感承诺及 织看作是最宝贵的资产,因此,知识型员工也就理所当然地成 低水平的离职意向有关,对工作满意、离职意向和组织政策有 为企业人力资源管理的核心对象。传统的基于显性契约基础上 显著影响,雇佣双方心理契约的一致性越高,雇员对组织的满 的管理方式已难以收到预期效果。因此,与知识型员工缔结心 意感越大,因此,在对组织绩效的预测上,心理契约较组织承 理契约,通过满足知识型员工价值观需求的方式来实现对知识 诺有更高的解释力。 型员工的内在激励,就成为提升知识型员工绩效的有效手段。 一、心理契约的内涵 “心理契约” ( ) 的概念,本来出自社 PsychologicalContract 会心理学,后来被组织行为学所借用,用来描述组织中雇佣双 方之间微妙的人际关系和互动状态。从现有的心理契约研究文 献来看,对其内涵的界定多以研究对象为导向,将心理契约概 念直接界定在雇佣关系背景的层面,大体可以归纳为四种主要 观点:其一,心理契约的存在主体是组织 雇主 和雇员双方, ( ) 图1 心理契约与绩效的关系 其内容由各自对对方的期望构成;其二,心理契约的存在主体 对组织中个性化强、创新能力强的知识型员工而言,心理 是雇员一方,其内容由雇员对雇佣双方相互义务 或责任 的理 ( ) 契约在提升知识型员工绩效中所起的作用主要体现在以下几个 解和信念构成;其三,心理契约的存在主体是组织和雇员双方, 其内容由各自对对方的责任感知构成;其四,心理契约的存在 方面: 主体是组织和雇员双方,并且其内容由双方对对方的义务和己 其一,对于知识型员工而言,心理契约的无形规约能促使 方权利的认知构成。虽然上述四种观点的表述存在一定的差异, 员工不断以心理期望来审视自己与组织的发展,促使知识型员 但是在这些定义中学者们对构成心理契约概念的基本内核的认 工在动态环境变化中不断调整自己的行为,以保持与组织的良 识是一致的,即心理契约是指雇佣双方对雇佣关系中彼此间权 好关系,将个人职业生涯发展与组织的发展紧密地联结在一起, 利 (期望获得) 或义务 (责任) 的一种主观心理上的约定,约 从而提高对组织的忠诚度。这样,就会使知识型员工能自觉增 定的核心成分