协作、信任理论和应用;共同的陷阱的方案.docVIP

3、协作、信任理论和应用;共同的陷阱的方案 将比分改写为3比1,次重归game和folk定理批判。 《prisoner s dilemma》(pdg繰返す一次米)的话,这是典型的行为举止关于多种假设了实验,结果发现,trigger战略利益的最高了;附加价值vi则有n。 通常的疑问。后向帰納法是最后一次了,这更有利于n比的光州、全南地区第2次n有利,繰返す和从第1 n比较有利。共同认为这最后一集的陷阱,无限次game时也在向世界无限次game根本不存在,交错。将来,轻轻地评价的时间优惠率正这个一般的依据。因此,共同的陷阱将难以避免。 最后一集瞠目结舌。希望将来的两国利益方面进行了协商,问题是最后一次了,所以推迟了再次协商这是双方game,c,在此期间,相互之间的信任,形成了最后一集(c,),努力的game如果将会如何呢?在这种情况下,期待利润为n - 1 +α(信赖的话1加0。但最终第9个问题。对此,就要把n - 1次之间的相互信任,就可以了。 信赖的定义。在这里,企业内部的局面,这是考虑到相互信赖的定义。信任和是双方的共同利益,已开始的合作的方法和成果分配情况进行了协商,事先约好,双方进行单方面的违约更加有利想知道双方都不顾他人的履行承诺,相信自己,并遵守承诺。 双方n - 1局包括信任如果最终问题可以克服(1次game),揭露信任,并承诺当前的c可以选择的期待利润为正( 0【汉语大词典】(n - 1的利益)。还有,在此过程中,n - 1次之间的相互信任而形成的动机团结一致。 上述问题,那么game论的框架的对待,这是非常重要的。目前,game论不合作game与合作game论”,两大强弱局面中,也曾将合作problem - nash被称为未解決。 3 - 2、信赖的形成;因为taylor表示:“科学的管理法”(1911年)的情况。 taylor对大米的大量生产体制的成立时,作为新一代技术人员从职工的钢铁企业工厂长,那次体验资料为基础科学的管理等4原理为,是因为管理、技能训练,劳资合作,纏め管理和经营者。是因为管理和当时的量产技术下标准化的技术的最佳能源支出政策的标准作业方式的设定。当时的劳动中是天生的大师级熟练形成状态,因此,taylor是这个旧方式的新技能熟练技能的方式形成的,这是第二的技能训练。当时的美国前熟练机械工劳动运动正在主导“异常”,工作岗位劳动者(go业务的! ! !”蔓延。 经营者是劳动者的劳动密度上调,因为高薪制度,还有工资水平的工作标准,频繁地降低。从这一点看,ratchet效果(工资上调率上升,同时贬值的事没有的一般概念)所支配。如下图一一样。图一,比当初的工资是市场工资w 0(图一黒丸)。经营者劳动者的劳动的能力,努力是无法判断(努力信息的不对称方面)。于是,经营者是劳动者的努力而上调水平,是因为个人每,对这成果=交易额和薪水=工资rink使交易量工资制度,,如图1①的工资表劳动者的工作岗位。工人的工资将被削减工资劳动负荷的差距=剩余取得最大y 1。劳动者在努力提高,经营者 　　　交易额达到了工资w(y) 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　在劳资的对立信息领域 　　　　　　　W(y)①　　②　　③ 　　　　W0 　　　　　０　　　　　y1　　　y2　　　　　　出来高y 努力e 成果y(e) 労働負荷be 非对称信息区域 图一劳动的努力的成果(、报酬(薪水)和ratchet过程 是劳动者的业务确信,工资表贬值,②。工人的工资将被削减工资表贬值提出了抗议,讨厌的话 就辞去了国土交通省和被拒绝,不接受2 y。在这一过程中选择了。于是,经营者是。工人的 工资将被削减经营者的欺骗,再次最大努力,如果公开之后再贬值正等着,那就现状y 1,在作为 进一步努力情报显示。工作岗位的工人之间“go”;太多”,规范的新手不明就里的警告,制裁。 这是20世纪20年代美国“人际关系论经营学的情况。 从工厂厂长到她的原同事taylor竭尽全力说服了;现状(不信任均衡)在劳资双方的损失惨重。 劳资关系,共同工作碰面时,生产效率却增加了一倍,工资是倍,而且费用控制的经营方面的利 益也会增加(信赖均衡那里新的工作方式(科学学会管理)是因为,要尽全力,说服图3的“差别 工资表”。taylor是劳动者的警戒心,抵抗,妨碍,他们还威胁称:“不屈服于新工资表提出劝说, 终于劳动者的信任,taylor 94%的任职时期,生产效率的工资也增加了两倍以上,工会成立。 劳动者相互信任的理由。taylor终于劳动者的承诺实现的理由解决。 首先,taylor之所以把熟练下的经营者,均衡的信任。”这是图2。图2的黒丸之处,那就是不信任平衡点,图一(y 0 w 0)