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领导表扬员工的四种方式 世界经理人文摘 领导在日常工作中，要善于发现和积累下属的优点，千万不要吝惜 自己的表扬，但也不要随意表扬，表扬是一种工具，是一门艺术。每位 领导者都要潜心捉摸，对待自己的下属也该经常表扬，作为领导，借表 扬鼓励团队气势，鼓励员工气势。 1. 当众不提名表扬团队成员 有一个特点：如果在会议上表扬一种现象，而不是表扬某个人，很 多人都会对号入座 ，认为自己就是这种现象产生的主体，所以上司表扬 的就是自己；反之如果是批评一种现象，绝大部分人都会认为自己没有 这种现象，批评的主体不是自己 。所以当众不提名表扬这种作法 ，可以 起到表扬很多个人的目的，鼓舞很多人的士气 。 这有两点需要注意：上面说的是当众，还有就是一定不能直接提名 ， 如果直接提名，起不到表扬的边际效应。还会使被表扬的人在所有的同 事面前略感尴尬 ，被表扬的员工不但不感谢你，反倒埋怨你，埋怨你为 什么把他拿出来晒？埋怨你把他脱离群体。事实也是如此，当众提名表 扬某个人，很容易将此人列为大家远离的对象。这仔细分析起来没什么 大道理，但这就是中国人的特点，细心的管理者一捉摸就能发现这一规 律。 2. 一对一口头表扬要真正鼓励某个人，最行之有效的办法就是一对一面 对面表扬 这种表扬方式不但可以真表扬，还常常被用于假表扬真鼓励。也就 是说，不但用来表扬某人的某种表现出众的行为和现象，肯定此人以前 的工作，鼓励以后的工作。员工的工作激情往往来源于上司的肯定，而 肯定的方式有很多种：譬如升职、加薪等重大表扬，口头表扬也是一种 重要方式 。 假表扬真鼓励指的是某人的综合表现不是很出众，但属于综合素质 相对较高的员工，因为种种原因一直没有发挥到最佳能量，这样的人需 要用鼓励来调动工作状态，为我所用。面对面告诉他：他的某种行为非 常棒，只要继续努力，一定能够取得更好的成绩。 3. 借上司之口这种表扬方式适合于核心团队成员和团队老成员 大凡成为核心团队的成员，会处于相对稳定的阶段，工作也不会有 太大的变动，毕竟成为经理一级的人物，不是每年都有这样的机会，就 是出现了竞争经理的机会，竞争的激烈程度也是可想而知的。核心团队 成员多年以来都是在经理本人的鼓励下成长起来的，一旦成为核心团 队，同样的鼓励语言出自同一个人之口次数太多就会自然失去影响力。 但所有经理都知道：核心团队的士气必须高涨，才能带领整个团队打胜 仗。 这就要求领导善于利用自己的上司。总部主管领导寻访市场与销售 一线团队见面的机会非常宝贵，作为经理必须充分利用千载难逢的好机 会做好两方面的事：一是鼓励团队士气，二是鼓励经销商士气。每次见 到上司之后，向上司汇报某人的某方面优秀表现，之后请求上司在与他 的沟通中肯定这种表现，鼓动他继续努力 ，总部领导一直在关注着他的 成长。这样就起到了经理本人无法达到的鼓励核心团队的目的。 4. 善于从小事上称赞不要用大道理，也不要拔高，那令人不舒服 找出值得关注的细节，并要善于发现小事的重大意义。要想使自己 能在对别人的赞扬中体现独到之处，就在平时除了留心观察、细心思考， 找出值得重视的地方外 ，还要善于派出遮挡视线的障碍，对于有些人很 容易的事，对另一些人也许很困难；当她做到时，就要赞扬，使之很受 感动。 工作中，因为分工不同，责任不同，很容易出现眼高手低的随便赞 扬，也有可能因为是“熟人”随口举例，令人不安，令其他听者摸不着头 脑。除了直接表扬以外，还可以用其它的方法。比如间接的赞美，假借 别人的口来赞美一个人，这样既传达了第三者的善意，也能表明自己的 赞同立场 。通过赞美与对方有密切联系的人、事或物，来折射对一个人 的赞美之意。赞扬他人的人品时，要注意不要乱作比较。更不能拿另外 的作比，以免弄巧成拙。