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酒店管理理论 影响酒店员工激励有效性的因素分析 从管理心理学的角度来看，激励是企业为了特定目的而去影响人的内在需要，调动个体 在组织中的工作动机，引导和强化人的行为的过程。酒店作为劳动密集型的服务性企业， 需要对员工进行有效的激励，以充分调动员工工作积极性。从分析影响员工激励有效性 的相关因素入手，提出了有效提高酒店员工激励的具体策略。 美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在实地调查中发现，按时计酬，员工一般只发挥 20%～30%的能力；如果能够充分地调动员工的积极性与创造性，员工的潜力则能够发挥 到,80%～90%。他认为，一个人平常表现的工作能力与经过激发可能达到的工作能力和 水平之间存在着大约60% 左右的差距。可见，员工工作积极性与创造性的发挥在企业人 力资源管理工作中的重要性。酒店作为劳动密集型的服务性企业，其人力资源管理工作 主要通过激励来实现。对员工进行激励，有利于充分调动员工的工作热情，最大限度地 发挥员工的聪明才智，保证酒店经营目标的实现。激励的重要性已为酒店管理者所公认， 但如何提高激励的有效性却是摆在酒店管理者面前的一项重要课题。 一、 酒店员工激励的理论依据 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括。长期以 来，世界各国的许多心理学家、管理学家曾从不同角度提出了各种各样的理论，来解释 人的激励问题。结合酒店实际，目前酒店员工激励依据的理论主要有以下三类：  第一类为内容型激励理论。 其主要代表人物有马斯洛 (Maslow)、阿德 弗.(Alderfer)、戴维· 麦克利兰.(David Meclelland) 和赫兹伯格.(Hergterg)。 马斯洛(Maslow)在1943出版的《人类动机理论》一书中提出了需要层次理论。该理 论把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个 层次。马斯洛. (Maslow)认为，在不同时期，人会有起主导作用的优势需要；需要 1 叶予舜 3/24/2012 11:10:22 AM 层次由低到高，逐步发展；低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次需要才有 可能成为行为的重要决定因素。阿德弗. (Alderfer)提出的F ·G ·H 理论认为，企 业中员工需要分为生存需要（F）、相互关系需要（G）和成长发展需要（H）三种。 该理论不仅提出了人的需要层次的“满足—上升”趋势，而且进一步提出人需要层 次还会出现“挫折—倒退”的趋势。戴维·麦克利兰.; (David Meclelland)在20 世纪50年代提出了“成就需要理论”。他认为，一个人在生存需要得到基本满足后， 成就、权力和合群需要则上升为他的主导需要。赫兹伯格. (Hergterg) 提出的双 因素理论认为，影响员工工作动机的因素有两类：一种是没有激励作用的保健因素， 如工作环境、企业规章制度等；一种是能够激发员工工作热情与积极性的激励因素， 如成就感、工作内容的丰富性、个人晋升机会等。  第二类为过程型激励理论。主要代表理论有弗洛姆 (Vroom)的期望理论和亚当 斯.(Adams)的公平理论。期望理论是美国心理学家弗洛姆.(Vroom)于1964 年提出 来的。他认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一方面是一个人对激励 因素所能实现的可能性大小的期望；另一方面是激励因素对其本人效价的大小。其 基本模式为： M （激励强度）= E （期望值）× V （目标效价） 式中，M (Motivation)为激励水平。V (Valence)为效价，即某人对他的工作所要 达到目标的意义的估价。E (Expectancy)为期望值，即某人根据过去的经验，判断 获得某种结果的概率。公平理论是美国心理学家亚当斯. (Adams)于(1967 年提出 来的。亚当斯. (Adams) 经过研究认为，一个人对他所得到的报酬是否满意，不仅 看其绝对值，还要进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时， 就公平，公平就能激励人。如果察觉到不平衡时，即别人的收入比自己高，或现在 比过去所得报酬低了，就感到不公平，不公平就产生紧张、不安和不满意情绪。  第三类为行为改造型激励理论。其主要代表人物是斯金纳.(Skinner)。斯