08-标竿学习对学校发展的启发-蔡雅芳.pptVIP

* 標竿學習對學校發展的啟發 中山醫學大學醫療產業科技管理學系/研究所 蔡雅芳 Email address: yafang@csmu.edu.tw * 壹、前言 由於少子化的趨勢、多元入學管道的開放，以及學生外出留學等熱潮，使得台灣大專院校面臨招生的挑戰。 學校機構為了能夠拓展自身能力，因而引進企業管理的概念，例如標竿學習、組織學習或推廣學習型組織等，期望能夠在競爭的市場中生存。 本文引述台灣企業學習的例子，說明企業學習對學校機構運用標竿學習的啟發。 * 貳、文獻回顧-企業學習(I) 隨著全球經營之趨勢，使得企業面臨的經營環境愈形複雜，企業須在不斷創新的前提下，迎接面對環境變遷，學者們認為學習可視為企業內部是否能夠成長與增加核心競爭力的關鍵因素 。 Easterby-Smith(1997)將組織學習理論區分為心理學、組織發展、管理科學、策略管理、生產管理、社會學和社會人類學等幾個領域。 * 貳、文獻回顧-企業學習(II) 本文共歸納四種組織學習的觀點： (1)決策觀點 (2)學習來源主體 (3)心理學觀點(認知與行為論) (4)知識論 * 組織學習-決策觀點 Argyris(1976)探討單環與雙環學習模式，認為組織學習發生在企業的「決策制定過程」中。 單環學習是一般化的行動模式；而雙環學習有別於單環學習，提供了回饋的機制，使決策更有效率。 為了促進組織決策的參與者對組織內部具有承諾，領導者必須倡導雙環學習。 雙環學習鼓勵部屬提供意見，並將決策過程的相關資訊回饋給領導者。 * 組織學習-學習來源主體 Levitt March(1988)回顧組織學習相關文獻後，以三個方向解釋組織學習：以常規為基礎(routine-based)、歷史依賴(history-dependent)、和目標導向(target-oriented)。 認為組織學習的效果會受企業的常規、歷史，以及目標而影響。 由於組織學習會受到上述因素影響，又學習主要是來自經驗(包括做中學習或面臨能力的困境)；而經驗可以解釋為故事、範例和架構等等；對於經驗資料的解釋則來自組織記憶(包括組織經驗之紀錄等)。 所以，組織學習是來自於經驗學習。 * 組織學習-心理學觀點(認知與行為論) Cook Yanow(1993)認為組織學習是獲得、維持或改變行為的一種「理解」方式。 這種「理解」是透過群體的表現，傳送和收集有關群體行動的相關資訊的手段。 因此，學習結果是會產生個體認知的改變。 不同的認知發展也會產生不同的學習層次；不同的行為發展，也產生不同的行為改變層次。 組織學習有別於個人學習之處，是因為組織不像個人具有大腦，但組織與個人相同，亦擁有認知與記憶系統。 所以組織的行為會受行動所影響，而組織的行動也會影響組織的策略發展。 * 組織學習-知識論 組織學習是存取知識的功能，也是有效建立知識的一種能力(Powell et al.,1996)。 Hube(1991)回顧過去有關組織學習研究論文，將組織學習整合為四個概念，包括：知識獲得(knowledge acquisition)、資訊分配(information distribution)、資訊解釋(information interpretation)和組織記憶(organizational memory)。 認為不同學習過程，將產生不同學習效果，如果學習本質是透過資訊轉換，哪麼潛在行為會產生改變。 所以，組織學習是組織知識發展的基礎，和知識形成過程(Shrivastave,1981)。 * 標竿(benchmarking)學習的意義 標竿(benchmarking)是一種人心叵測的藝術，是在完全合法的情況下，以及運用公開的方式，當你了解到其他企業的做法比你更好時-你可以去模仿他(Main,1992)。 Bruder et al.(1994)認為標竿學習是精確評量組織與最佳組織(best-in-class organization)績效與流程的方法。 組織運用評量績效過程的分析步驟，可以改善組織的服務品質、作業流程，並減低作業成本。 因此，標竿學習強調學習的價值(例如，顧客滿意、持續性地改善措施)。 * 標竿學習的方法 Drew(1997)提出三種實務上較常運用的標竿學習型態： (1)流程標竿：是指作業、工作方法與企業流程的比較。 (2)產品/服務標竿：是指產品和/或服務提供的比較。 (3)策略標竿：是指組織結構、管理方法與企業策略的比較。 * 標竿學習的步驟 企業進行標竿學習的程序如下： 步驟一：決定學習的標竿。 步驟二：形成一個標竿學習的團隊。 步驟三：確認標竿學習的夥伴。 步驟四：收集並分析標竿資訊。 步驟五：採取行動。 * 參、研究方法 運用個案研究方法，以台灣自行車協進會(簡稱A-TEAM)的跨組織學習為案例