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卓越的秘密——如何从优秀经理人迈向卓越领导者 文/赵实 1999 年，Zenger Folkman 创始人曾格（Jack Zenger ）先生与密歇根大学的教授、领导力 和人才培养领域的专家尤里奇（Dave Ulrich ）先生共同撰写了《绩效导向的领导力》 （Results-Based Leadership）一书，他们认为有效的领导力不仅来自于领导者的个人特质， 还取决于领导者是否能够做出绩效，并提出了绩效导向的领导力公式： 有效的领导能力 = 领导特性 （Attribute ）x 绩效 （Result） 在该书中，他们认为管理者不仅要关注领导力的投入，更要关注领导力的产出，并从领 导者的投资者绩效、客户绩效、组织绩效、员工绩效层面阐述了如何成为一个绩效导向的领 导者。曾格与尤里奇在书中仅仅回答了领导力公式的一个因素——绩效。关于有效的领导者 到底应该具有什么样的领导特质并没有得到很好的回答。尽管过去关于这个话题的书籍并不 少，但在曾格看来，并没有一本书能够以实证研究为基础，对领导特质的问题进行系统的阐 述。他还尖锐地指出，领导力培养已经进入一个停滞期，长久以来未曾有任何进展，围绕领 导力培养的一些基础核心问题仍存在争议，无法定论： ▪ 我们所谈论的领导力到底指什么？ ▪ 领导力是天生的吗？ ▪ 领导力可以作为一种能力被培养吗？ ▪ 如果答案是肯定的，那么哪些方法可行之有效？ 面对诸多疑问，2001 年，曾格决定与他的研究伙伴福克曼（Joe Folkman）一起，尝试 将领导力公式 “补充”完整。当时，曾格已经70 岁，而福克曼也已有60 岁。两位专注于领 导力领域的研究者和实践者开始了十余年的合作之旅，并成立了以二人名字命名的领导力发 展机构Zenger Folkman，以承载他们的所有研究和咨询实践。在过去十余年中，两位领导力 大师所有的研究活动一直致力于解决同一个问题：领导力到底是如何影响组织绩效的？为了 回答这一问题，曾格与福克曼带领团队对庞大的数据库进行分析。整个研究涉及全球数万名 经理人，囊括了二十万份反馈数据（即通常所指的360 度反馈报告）。这些问卷来自于上百 家公司，分布在北美洲、欧洲、非洲、南美洲，以及亚洲的部分地区。通过数据分析，该项 研究获得了许多关于领导力的惊人发现。书籍《卓越领导者》就是对这些惊人发现的完整阐 述。笔者从书籍译者和领导力研究者的角度，在此分享两位老先生对领导者培养的重要观点， 希望这些观点对那些致力于从优秀迈向卓越的管理者，以及那些努力为组织培养出更多卓越 领导者的人力资源从业者有所帮助。 观点一：优秀并不等于卓越，您的企业需要您卓而不凡 传统思维将领导者划分为两类：糟糕的领导者和优秀的领导者。但对于卓越领导者的研 究拓展了这种思维模式，领导者可以分为糟糕的、优秀的和卓越的。这么分类的一个重要假 设是：“优秀”与“卓越”之间有非常大的差别。曾格和福克曼的研究证明了这一点。 让我们设想一下正态分布曲线。在正态分布曲线的末端是那些表现欠佳的经理人在领 导力的360 度评估中得分位于最后10%-20%的经理人。在曲线最前端为表现卓越的领导者， 比重为10%。此外便是占比重最大的中间部分，它们代表着所有管理者的60%-70%。他们是 最坚实而可信赖的优秀领导者。然而令我们感到惊讶的是，在优秀的领导者和卓越的领导者 之间，他们存在着巨大的绩效差异。在研究涉及的每一项衡量指标中——净收益，客户满意， 员工离职率，甚至于员工对薪酬的满意度——卓越领导者所取得的成就往往是优秀领导者的 两倍。 优秀是阻止你迈向卓越的最大敌人。我们常常看到有不少优秀领导者认为，只要达到优 秀水准就已经足够了。他们对自己不是差劲水准这一结果表示非常满意，也因此没有动力继 续挑战更高的境界。许多优秀的领导者并没有意识到，持续改善领导力，会对绩效成果产生 巨大的影响。很多能力一般的领导者通常会原地踏步，因为他们无法了解优秀领导者和卓越 领导者之间的差距到底有多大。的确，并不是所有人都能够轻易地区分优秀与卓越的差别。 美国前国务卿希拉里在谈论到这个问题时说到：“优秀的领导者能够把人们带到他们想去的 地方；卓越的领导者能够把人们带到他们没想到要去但是应该去的地方。” 或许，