变革型领导和交易型领导模型的效度评估.pdfVIP

变革型领导与交易型领导模型的效度评估 王庆娟 南开大学商学院，天津（300071 ） E-mail ：wqingjuan@ 摘 要：变革型领导和交易型领导模型从一出现就吸引了实证界和理论界的关注，而且这种关 注远远超出了所有其他的领导理论。主要原因可能是实证数据不断地证明变革型领导对绝大多 数个人、团体和组织的结果都有着正面的影响。但是，该模型也引起了很多批评。本文首先解 释了变革型领导和交易型领导理论及其基本假设；然后就这些假设的实证和理论的合理性进行 了论证；随后重点分析了该理论模型的两大局限性；最后指出关于该理论模型的未来研究方向。 关键词：变革型领导，交易型领导，理想追求，认可，权变奖励，提升假设 1. 变革型领导和交易型领导 变革型领导和交易型领导的概念首先由 Burns(1978)[1]提出并随后被 Bass(1985)[2]及其同事 进一步发展和完善。变革型领导注重提升下属的激励水平、士气和道德水准，鼓励他们为了组 织和团体的共同目标超越自身利益并超水平地完成预定绩效目标。而交易型领导则主要着眼于 满足下属的即时自身利益，明确规定不同行为所对应的不同回报并通过适当的奖惩来激励下属， [1][2][3] 以保证事先确定的绩效水平得以实现。 Bass 著名的变革型/交易型领导理论以四 I 为特征(Avolio 和 Bass,1991) ，即理想化影响 （idealized influence ）或领袖魅力（charisma ）、鼓舞性激励（inspirational motivation ）、智力刺 激（intellectual stimulation ）、和个别化关怀（individualized consideration ）。理想化影响是指领导 者是下属的角色榜样，下属将其所信任的领导的行为理想化并努力模仿和超越。鼓舞性激励则 意味着领导者鼓舞下属着眼于美好的前景并激励下属超越预期的目标。除了理想化影响和鼓舞 性激励以外，变革型领导还同时注重智力刺激和个别化关怀。一方面，变革型领导从不局限于 成规和惯例，鼓励下属从新的角度看待问题；另一方面，他们还关心每一位员工的发展，针对 每一个员工的不同情况给与帮助和支持。 至于交易型领导，Bass[4]在他的全范围领导模型（full-range leadership model ）中阐述了三 个组成部分：权变奖励（contingent reward ）、例外管理（management by exception ）、和自由放 任（lasses-faire ）。权变奖励是指领导者与下属共同明确绩效目标和奖惩办法，然后领导者根据 下属完成既定绩效目标的情况给与奖励。如果既定绩效目标能够圆满完成，员工的即时利益需 求一般都能得到满足。例外管理可以是主动的，也可以是被动的。如果是主动的，领导者会主 动地寻找不符合规范与标准的行为并加以引导和纠正；如果是被动的，领导者则会等到问题出 现后甚至提交到眼前才采取相应的惩戒措施。自由放任其实是一种无领导管理。这种类型的领 导回避决策、放弃责任，员工需要他们时他们却总是不见踪影。考虑到自由放任是一种缺乏领 导或避免领导的行为，既非变革型领导也不是交易型领导，在接下来的论述中我们把它作为一 个单独的领导范畴来对待。 将交易型领导和变革型领导对照进行讨论并不意味着二者是对立的概念。相反，一个领导 者可以同时兼备变革型和交易型领导的特点，所不同的是该领导者是变革型领导的成分多一些 还是交易型的领导成分多一些[2] 。“出色的领导既是变革型的又是交易型的”，变革型领导提高了 -1- [5] 交易型领导的有效性但并不能代替交易型领导。 另外，在前面所列的领导风格里，变革型领 导最为有效，其次是权变奖励、例外管理、和自由放任(A