无领导小组讨论测评方法在医院中层管理人员中的应用_任伟.pdfVIP

2010 NO.10 中外医疗 CHINA FOREIGN MEDICAL TREATMENT 管理与教育 无领导小组讨论测评方法在医院中层管理人员中的应用 任伟 （河南省鹤壁市鹤壁煤业集团总医院劳资科 河南鹤壁 458000） 【摘要】目的 探讨无领导小组讨论方法在医院中层管理人员中的应用及其操作规范。方法 以我院2007年1月至2008年3月2次内 部公开竞聘科主任及护士长岗位并经过无领导小组讨论的25例应试者为研究对象，根据无领导小组讨论测评要素，采用肯德尔和谐系数 W作为衡量指标，考察其评分信度及效度。结果 无领导小组讨论的评分者具有较高的信度和效度，测评要素中的能力要素的组内评分 一致性指标的W系数高于个性要素的组内评分一致性W系数值。结论 无领导小组讨论作为一种考察人际互动能力的测评技术，适用 于医院中层管理人员的综合能力测评和管理人才的选拔。 【关键词】管理 人才选拔 人际关系 【中图分类号】R181.3 【文献标识码】A 【文章编号】 无领导小组讨论（Leaderless Group discussion，LGD）又称“集 定时间的讨论。每个小组测试时间为60min，测试程序分为准备、独 [1] 体面试法”，是评价中心技术中经常使用的一种测评技术 。这一测评 立发言、交叉讨论和汇报4个基本内容。7例考官按照事先制定的标准和 方法的基本模式为：一定数目的竞聘人员（5～7例）组成1个小组， 要求，观察各个应试者的实际表现，根据具体情况（分析判断能力、沟通 在规定时间内针对某一特定问题展开讨论。在整个讨论过程中让竞聘 协调能力、说服倾听能力、团队合作能力和综合影响能力）评分。评分表 者自行安排小组领导和每个人员应坐的位置。考官不参与竞聘者的讨 对每一个测评严肃都提供了操作性定义。对应试者评分完毕后，分别剔 论，注意观察每个竞聘人员在整个讨论中的表现。最后，考官根据竞聘者 除每个测评要素中最高分和最低分，然后取剩余评分的均值作为该应 的表现，给各个竞聘者每一要素进行评分。评分内容主要包括：竞聘者的 试者在该项测评要素的评分，最后将5个测评要素的得分相加即为某应 组织协调能力、语言表达能力、问题的洞察力、辩论的说服力等方面是否 试者的总分。 达到拟任岗位的要求，评价竞聘者的非语言沟通能力、自信程度、进取 2 结果 心、情绪稳定性、反应灵活性等方面是否符合拟任岗位的团体气氛，从而 2．1 无领导小组讨论的信度分析 对竞聘者的能力、素质水平作出综合判断。在一定意义上说，无领导小组 无领导小组讨论采用多个评委对多个应试者进行评价的测评方 讨论类似于情景模拟测验，具有很强的场景表现要求。这一测验的突出 法，在考察其信度水平时一般是看评分者的信度，评分者的信度代表 特点是具有生动的人际互动性，常用于考察竞聘者的人际互动能力，能 [2] 了多名评委在同一小组内评分的一致性水平 。在本次研究中，采用 够看到许多纸笔测试或面试看不到的东西，对预测真实工作中的行为 [3] 肯德尔和谐系数W作为衡量指标 ，对每一测评要素考察其W系数值 有很高的效度。本次研究尝试在我院中层管理人员选拔工作中应用无 的大小及其相关性是否显著。研究结果见表1。 领导小组讨论作为主要测验技术，探讨其在医院中层管理人员竞聘上 从表1可以看出,作为衡量无领导小组讨论测评技术评分者信度指 岗工作中的应用及操作规范。