第四组第三次活动.pptVIP

第三次作业 市场营销101班——游轶 分析案例：对叛逆者的激励 一位业绩一直第一的员工认为一项具体的工作流程应该改进，她和主管包括部门经理提出过，但没有受到重视，领导反而认为她多管闲事。一天她就私自违犯工作流程。主管发现就带着情绪批评了她，而她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位，主管仅反映到部门经理那里，经理也带着情绪严肃批评了她，她置若罔闻，于是经历和主管就决定严惩，认为开除她的有，认为扣他3个月奖金的也有，这位员工拒不接受，于是部门经理就把这个问题报告给了总经理。 问题：如果你是总经理，怎么处理这件事？ 案例：对叛逆者的激励问题：如果你是经理如何处理这件事情？ 分析案例：无效的激励不如不激励 采取激励的手法时，最尴尬的结果就是：花了钱反而换来了人心离散，良好企业为什么留不住人？ 案例：某机电公司由校办工厂改为民营企业，凭借技术实力和灵活的机制，取得了良好的效益。但是。伴随成功而来的却是公司一系列的麻烦，尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业都已经相当不错，但管理人员，技术人员乃至熟练工人都不断流失，在岗的员工也都缺乏工作热情，这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁，为什么会这样呢？看几个画面: 案例：无效的激励不如不激励问题：该公司存在哪些问题？如果你是公司领导如何处理？ 企业激励机制存在的问题是造成人才流失的重要原因 公司出现的问题在中小型民营企业中具有典型性。由于其直接后果是组织效率下降和人员的流失，这反过来又加剧了企业对员工的不信任和对人员培养的忽视，从而制约了企业的长期稳定与发展。 当前，民营企业已经在数个国民经济中占有十分重要的地位。然而，众多的中小型民营企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时，也遇到了不少问题。其中，员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生存。 透过上述事例，我们可以看出，与公司相似的中小型民营企业存在以下几个问题： 问题一，以“经济人观”看待全体员工。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。 问题二，“灵活性”与“随意性”划等号。企业领导缺少一种稳定的、有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。 问题三，人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。 问题四，缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“激励”，反而衍生出许多新的矛盾。员工对工作不满意是在情理之中的。 总原因尽管企业人才流失的原因是多方面的，但企业激励机制存在的问题必然是造成人才流失的重要原因之一。 * 奖励与处罚----------企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主。这涉及到管理学中的X理论和Y理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的就会以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。事实上，在具体的操作中往往是二者并用，做到赏罚分明，激励和惩罚并用。但是问题是有的领导在管理中不善于惩罚，只善于激励，而有的领导只善于惩罚，而不善于激励。尤其具体到一件事情当中，比如员工犯错误时就只有惩罚，似乎不惩罚不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示领导管理者的威严。聪明的经理能把惩罚变成激励。 该员工所表现的性格：恃才傲物----------恃才傲物是有普遍性的，因为有才者一般都认为自己比他人比领导聪明，所以当他的顶头上司管理他时，他内心有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。进而管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。上述案例中这位员工便是恃才傲物的典型。 如果我是那位经理的模拟处理方案---------如果我是那位总经理，我会把这位早有而闻的业务尖子叫到办公室谈话。我不能一上来就马上批评她，而是让她先叙述事情的经过，并通过和她交谈，交换意见和看法。然后我会发现这位员工确实很有思路，她违犯的那项工作流程确实应该改进，而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在