烟台筑成绩效管理制度20130315.docVIP

烟台筑成投资有限公司 绩效管理制度 二零一三年三月 目 录 １总则 1 1.1适用范围 1 1.2绩效管理的目的 1 1.3绩效管理的意义 1 1.4绩效管理原则 1 1.5考核组织及职责 1 2考核周期及内容 2 2.1考核周期、内容及指标权重 2 3考核程序 3 3.1月度考核 3 3.2季度考核 3 3.3 半年度考核 3 4考核结果计算、应用及反馈 3 4.1考核得分的计算 3 4.2考核结果的应用 4 4.3绩效反馈 5 5绩效考核申诉 6 5.1申诉条件 6 5.2申诉形式 6 5.3申诉处理 6 6附则 6 附录1：绩效考核表 1 附录2：基层员工绩效考核结果汇总表 1 附录3：中层岗位（非年薪制）绩效考核结果汇总表 3 附录4：中高层岗位（年薪制）绩效考核结果汇总表 4 附录5：子公司总经理绩效考核结果汇总表 6 附件6：绩效面谈表 8 附录7：考核申诉表 9 １总则 1.1适用范围 本制度适用于烟台筑成投资有限公司（以下简称“烟台筑成”）所有部门和员工，但不包括营销序列员工、生产序列员工（营销序列、生产序列员工的考核参见公司相关文件）。 1.2绩效管理的目的 为建立科学合理的激励约束机制，激发员工的积极性、主动性和创造性，不断提高工作效率和服务质量，提升整体绩效水平，特制定本管理制度。 1.3绩效管理的意义 　1.3.1绩效管理有利于烟台筑成战略目标的实现和价值观的推行，有利于持续经营和不断发展； 　1.3.2绩效管理有利于公平衡量员工的工作结果，公平支付员工的报酬，为员工的升迁、培养、聘用、奖惩提供客观依据； 　1.3.3绩效管理有利于开发员工潜能，促进员工个人成长； 　1.3.4绩效管理可以使各级管理者提升管理技能，培养领导能力。 1.4绩效管理原则 １.4.1激励与压力并存原则：通过考核，传递组织目标和压力，同时绩效与薪酬关联以发挥激励作用； 　　1.4.２公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； 　 1.4.3客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 　 1.4.4反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释； 　　1.4.5公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 1.5考核组织及职责 　 1.5.1薪酬绩效管理委员会是烟台筑成绩效管理的最高决策机构，由烟台筑成董事长及高层管理人员组成。主要职责： 审核绩效管理制度和策略以及制度的重大变更； 对绩效评估争议进行仲裁； 监督绩效管理制度的运行； 审议年度绩效管理总结。 　　 1.5.2人事行政中心是绩效考核的主要组织者，主要职责： 制订、修改绩效管理制度、策略； 对考核各项工作进行组织、培训和指导； 对考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 定期对考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 　 1.5.3各部门负责人是绩效考核的执行者，主要职责： 根据烟台筑成总体经营目标确认部门目标； 对下属员工进行绩效管理，包括与下属员工制定绩效目标、进行绩效沟通并提供指导与支持、对下属员工的绩效进行客观公正的评价； 改进部门内部绩效管理流程，保管绩效记录，向相关部门提供绩效记录； 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划； 对烟台筑成绩效管理体系提出改进建议。 2考核周期及内容 2.1考核周期、内容及指标权重 岗位 考核周期 发放周期 考核内容 指标权重（%） 备注 KPI GS 子公司总经理 半年度 年度 KPI 100 集团各部门负责人及各子公司中层岗位（年薪岗位） 季度 年度 KPI、GS 80 20 中层管理岗位（非年薪岗） 季度 季度 KPI、GS 80 20 员工岗位 月度 季度 KPI、GS 80 20 3考核程序 3.1月度考核 3.1.1考核期初选定绩效指标。每月月底（本月最后一个工作日前），直接上级与员工确定下月关键绩效指标（KPI）） 70 70≤x80 80≤x90 90≤x100 100 绩效年薪发放系数 0 0.5 0.6 0.8 1 注：经营指标完成率=年度绩效考核得分/100*100% 4.1.2岗位（子公司总经理除外）月度/季度考核评估分数划分为五个等级： 等级 A+ A B C D 成绩(x) x＞100 90＜x≤100 80＜x≤90 70＜x≤80 x≤70 绩效系数 1