民营企业的彼得现象.pdfVIP

管理论坛 Forum Managerial 民营企业的“彼得现象’’ 一文／朱丽颖 彼得原理是解开层级制度之谜的 “彼得现象”的根本动机。所以，研 家族式管理以及“子承父业”这 钥匙，“彼得现象”因彼得原理而生。 究“彼得现象”要从组织制度中来， 种现象，在一些民营企业中极为普遍。 美国学者劳伦斯J．彼得(Laurence到组织运行机制中去，以组织设计为 按照传统观点，绝大多数民营企业家 中心来进行。企业首先要对组织制度 J．Peter)和雷蒙德·赫尔(Raymond 总认为家族企业未来最好的掌门人是 Hull)研究了千百个有关组织中管理进行深入的了解、分析，进而发现组 自己的子女。这种“子承父业”式的 人员不能胜任的失败案例，归纳总结 织运行机制中现实和潜在的需求，抓 民营企业“换帅”方式，既有传统社 出彼得原理。其具体内容是：“在一 住组织变革的机遇。而企业中的每一 会沉淀的因素，也有时代的特点。 个等级制度中，每个职工趋向于上升 个成员最终都将达到“彼得高地”的 一方面，中国社会重“人治”， 到他所不能胜任的地位”；“每一个职 原因主要源自于企业内部两种助推 轻“法治”的传统文化环境和官僚文 工由于在原有职位上工作成绩表现好 力，由此形成了两种模式——拉动式 化意识对我国民营企业的发展带来严 (胜任)，就将被提升到更高一级职 重的隐形干预。民营企业内部“子承 位”；“其后，如果继续胜任则将进一 父业”、“传男不传女、传内不传外” 步被提升，直至到达他所不能胜任的 的传统文化思想制约着企业在接班人 职位。”这个能力所不及的职位形象 培养和选拔过程中的突破和创新。同 地被定义为“彼得高地”。由此导出 时，这种建立在信任和血缘关系基 的彼得推论是，“每一个职位，及‘彼 础之上的“差序格局”的“家文化”， 得高地’最终都将被一个不能胜任其 也使职业经理人难以得到重视。 工作的职工所占据。”彼得现象的发 另一方面，目前中国法治环境还 生使层级组织的工作任务多半是由尚 和推动式。其一，是上面的“拉动”， 不完善，很多职业经理人的技术素质 未达到不胜任阶层的员工完成的，从 即依靠裙带关系和熟人等从上面拉； 和道德素质并没有经过考验，在一个 而导致企业组织效率的低下。彼得现 其二，是自我的“推动”，即自我训 信用缺失的环境中，让创业者把经过 象可以看作是层级制度组织在运行过 练和进步等，而前者是被普遍采用的。 多年拼搏创造出来的财富交给别人去 程中必然存在的人员管理现象。其本 尤其是在民营企业这种依靠亲缘和血 打理，没有几个人能够放心。例如， 质在于揭示了在所有社会组织中均应 缘关系的拉动式人员提升模式更为普 TCL吴士宏的离去、北大方正李汉 遵循的最基本的人事行政原则，即知 遍和严重。 生的辞职、脱离创维的陆强华，甚至 人善任、人尽其才、事得其所。 还有荣事达的陈荣珍、美菱的张巨声 以岗位的提升满足组织成员的权 一．“彼得现象”产生的原因 等人相继落马的负面事件，均深深地 威需