的完美主义倾向和工作应激的相关性分析.pdfVIP

世界管理论怯 员工的完美主义倾向与工作应激的相关性分析 李柰江麟+ 摘要：企业员工感受到的工作应激强度受到其十性特征(如完美主义性格倾向)的影响．而完美 主叉者在工作中的种种负面表现(如过分担心犯错，不能按时完成任务，容易情绪失控等等)也可 能在外界压力的作用下被放大。时完美主义倾向和工作应敏的相关性进行分析，揭示两者总体反 各个雏度之间的相互联系和作用，有利于企业塑造和谐氛围，提高员工满意度和经营绩效。 关键词：完美主义闸誊调查在职MBA学生工作应激 一、完美主义概述 在我们周围有不少完美主义者或者自称“完美主义者”的人。他们往往以极端的、非此即彼的态度 看待生活，给自己或者他人设置过高的、不太现实的标准，认为“要么全有，要么全无”，奉行“要么不做， 要做就要做到最好”。他们常常感到孤独，因为他们害怕自己的意见不被采纳，使自己的完美形象受到廿章恬衙。．薹 影响。此外，他们把注意力完全放在做事方法的绝对正确上，往往忽视他人的情感，对做事不到位者容 妊*。备{8 忍度非常低，这样常常伤害别人，给自己和他人带来极大的精神压力，影响同事、朋友之间的关系，导致 圈 自己陷入孤军奋战、“孤家寡人”的境地。 研究完美主义的学者们已经对完美主义进行了详细的定义。 出超过情境需要的高要求”，是一种尚被忽视的人格特质。Burns(1980)把完美主义描述成一种“认知网 of 络”(networkcognitions)，包括期望、对事件的解释，对自我及他人的评价。完美主义者经常设立不切 实际的高标准，严格坚持这些标准，并把达到标准作为衡量自我价值的尺度。他认为，对这些人来说，努 力地想去表现得更好实际上损害了他们的绩效。Frost(1990)把完美主义定义为“设置过高的标准并且 过于自责”。这些过高的标准与担心失败密切相关。对失败的担忧促使完美主义者不断努力，试图达到 超越理性的高标准。他们会反复检查、寻求放心、修正他人、决策前过度思虑；还可能会回避要求高的任 务，或者因为害怕工作艰难而推迟行动(Frost等人，1990)。他们还会因为近乎完美的标准无望达到而 轻易放弃已开始的工作(Antony＆Swinson，1998)。 上述定义表明完美主义者具有“神经质”、自我挫败感和功能紊乱等特点。完美主义者永远无法从 总结各种完美主义的定义，大都包括如下特征： (1)完美主义者倾向于设定非常困难的或不可能达到的标准； (2)设定商标准有时是有益的，但完美主义者设定的过高标准实际上对绩效有损害作用； (3)完美主义常常与焦虑和抑郁等“神经质”的表现相联系。 二，工作应激概述 工作应激(JobStress)也称为工作紧张或者工作压力，是指与工作相关的不良刺激对个体产生的负 性主观体验和心理、生理反应(凌文辁等，2004)。 当代社会，工作与生活节奏加快，竞争日益激烈，人们体验到了越来越强烈的工作应激。许多研究 ·事袭。江麟，上海交通大学管理学院，email：llnal@sjtu．edu．ell WccldEcoIlolllic Papers 表明，工作应激会对企业员工的工作绩效和身心健康产生巨大的影响。这已成为当今普遍的社会心理 现象，因而越来越受到全社会尤其是管理学界的关注。工作应激管理已成为人力资源管理的重要研究 内客。 应激在本质上是人与环境系统的机能障碍问题，它有积极的一面，也有消极的一面，必须进行有效 效间存在一种“倒u形”的关系，如图所示。其理论基础是：压力感低于中等水平时，有助于刺激机体， 增强机体的反应能力。这时个体的工作会做得更好、更快，个体也更具工作热情。对个体施加过大压 力，对员工提出过多要求和限制的时候，员工的效率会降低。这种倒u形结构也可以描述个体在较长 时间内对压力和压力强度变化的反映。也就是说，持续性的压力强度会拖垮个人并将其能量资源消耗 殆尽。长此以往，即使压力处在中等水平，也会给员工的工作绩效带来负面的影响。 _章悖滴^I矗 2006第6期专辑 ■团一