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正确确立劳动关系的重要性 一、案情概况 2009年3月，某公司招收录用了张某，但因张某在入职时尚处于申请并享受自谋职业社会保险补贴阶段，于是某公司以张某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险，无法与其签订劳动合同为由，只与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险的义务。 三个月后，张某在上班途中发生机动车道路交通事故，某公司人事部门得知后即通知张某解除劳务协议。张某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳务协议，无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后，张某个人申请了工伤认定，并被认定为工伤，经劳动能力鉴定伤残等级为8级。 后来，由于某公司拒绝支付工伤保险待遇，张某将该公司告上仲裁庭，要求确认劳动关系，并支付工伤保险待遇。 二、本案件适用相关法律条款 签订劳动合同的双方当事人应具备签订合同的主体资格。依据《劳动合同法》第二条之规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。 《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 三、案例分析 该案例的焦点在于：应当签订劳动合同还是劳务协议。 劳动合同是依据《劳动法》和《劳动合同法》由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的法律文书。一经确立，用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别，不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，是另一法律范畴的问题。劳务协议的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织，而劳动合同的主体只能一方是法人或组织、即用人单位，另一方则必须是劳动者个人。 本案中的用人单位和劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，但用人单位试图逃避缴纳社会保险的义务，而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶段，依据国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工备案手续，也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同，违反了《劳动合同法》相关规定，因此要承担相应的法律责任。 同时，《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照《工伤保险条例》依法为张某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人单位承担。 四、案情结论 企业与张某已建立了事实劳动关系，应当签订书面劳动合同，承担劳动法律责任。依据《劳动合同法》第十条，《工伤保险条例》第六十条之规定，企业与张某存有劳动关系，应当签订劳动合同，并支付工伤保险待遇。 五、启示 现实中，的确有些用人单位存在不注重入职工作，盲目混淆劳动关系、劳动法律关系的现象，要么以带有经济属性的协议代替劳动合同，要么为控制用工成本，滥用非全日制用工形式，签订的是非全日制劳动合同，实行的却是全日制用工的各项规定。从长远考虑，错误的做法不仅侵害了劳动者的合法权益，更不利于用人单位的健康发展。 为了解决上述问题，我们认为还是应当建立一套完善的用工管理制度，把握劳动关系与事实劳动关系的区别，明确用人单位与不同劳动者的法律关系——劳动关系或劳务关系；根据业态或岗位需求，依法使用全日制、非全日制或劳务派遣用工形式，避免出现因片面控制用工成本而盲目选择用工形式，以致不断引发劳动争议的现象。 针对以上问题，用人单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序，在明确具体内容后将其制度化，确保用人单位在入职管理工作中“有法可依”。入职管理环节应做好的基本工作，应包含以下几个方面： 1. 入职材料的收取、甄别、管理 用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解或收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。 2. 背景调查工作 一般情况下用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、身体健康程度等情况。例如是否从事过特殊单位的特殊岗位。除此以外，对劳动者的社会关系以及是否有不良记录等情况也应进行了解。人事部门通过背景调查，能够对入职员工的内在因素（例如