绩效考核在组织中运用.pdfVIP

绩效考核在组织中运用的思考 时下，与一些从事 企业管理 工作的人聊天、闲谈时，无不提及“绩效”、“绩 效管理”、“绩效考核 ”等话题，有许多企业主及高层管理人员对此管理工具莫不 顶礼膜拜、奉之为圭臬。似乎组织内只要导入绩效管理体系，建立绩效考核机制， 其所面临的问题便能迎刃而解，把推行绩效考核视为解决企业问题的灵丹妙药。 笔者从事企业管理咨询、培训多年，服务过不同行业、不同规模的组织，也看 到过许多企业因推行绩效考核制度。最终不得不放弃，认为“绩效考核 ”就是一 块“鸡肋”的状况。对于此，我时常深思：这是何故？是推行的方法错误还是系统 工具本身有问题？抑或是我们推动力度不够？为什么绩效没有上升而组织上下却 怨声载道？各种表格填了一堆，却几乎没有任何利用？这些，我们都应该静下来思 考、检讨；但似乎我们更应该深思的是：我们为什么要推行 绩效考核 ？我们的目 的是什么？推行绩效考核能给组织及组织成员带来什么好处？有没有具备推行绩 效考核的先决条件？ 作为一种管理工具，从其本质上来讲，不存在好与不好，对与不对的问题，只要 能达成组织目的，能有效提升组织的产品（服务）质量、效率、降低成本，能有效 凝聚团队成员的管理工具都是好的 管理工具 ；只要能帮助组织达成预期目的的管 理工具都是对的管理工具。同时，笔者信奉一个信条：存在即合理。因为绩效考核 这个 管理工具 自从问世以来，受到了许许多多不同性质、规模的组织的追捧，因 此，必然有其可取之处。但运用到企业，据统计，推行 绩效考核 的组织，至少有 96%推行失败或认为效果与预期目的并不一致。 在深入探讨绩效考核被组织管理者推崇，但实际效果与预期效果相差甚远的原 因之前，我们先了解一下绩效考核制度产生原因。 绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英 国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一 起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870 年，英国文官制度改 革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度 逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实 行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增 强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜 样。美国于 1887 年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级，均以 工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成 各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核 的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决 定公务员的奖惩和晋升。 西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政 府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公 务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。 文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效 考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织 成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升 降等实施的基础与依据。 从以上可以发现，绩效考核是从政府管理角度出发而产生的，是组织对其成员 工作能力和意愿进行考核的工具。但是我们知道，公务人员的工作性质更多的时候 是对个人能力要求高，工作职能、职责相对明晰完善，便于上级进行考核和考察。 但是作为生产型的组织，特别是工业化、自动化、流水线生产型等组织的适应性我 们就需要思考了。由于生产型企业要维持高效的生产运营模式，必须是各个部门（团 队）、环节 （流程）的有力配合才可能使得生产效率达到最佳，并且生产各环节环 环相扣，互为影响，因此在进行 绩效考核 时就难以做到公平、公正。而当制度的 不公正性出现后，组织内的各种矛盾就会凸显出来，最后的情况就可能是，管理人 员呕心沥血做出的考核方案、标准却几乎没有任何的作用，反而还惹得上司不高兴、 员工不满的状况。这样的绩效不是我们所需要的。 从生产型组织来分析，目前绩效考核存在的问题： 首先，绩效考核将会给组织成员带来压力和恐惧，导致上下级之间的互不信任。 由于绩效考核 终将会落脚于某一个时间点上的实际绩效，组织成员会感到组织管 理者并不信任他们，甚至会产生焦虑和恐惧。一个不被信任而且处于焦虑中的人， 会缺乏工作热情和信心，更谈