基于心理契约高等院校团队建设策略.pdf

74雾霾黼2013年筹5期 基于心理契约的高等院校团队建设策略 丛春秋 (苏州科技学院人事处，江苏苏州215096) q户甥厣乜庐妒崞虑乜声飞∥乱掣靠妒甥席妒矿驴咧席妒驴蟛厣妒、沪掣厣护、8声驴驴矿驴护泸矿呵席妒、8庐护妒、8庐崞腐龟庐、沪峥虑妒吲席乜芦、护吲席、a，奈 【摘要】 心理契约是相对于经济契约而言的一种隐性契约，被视为组织团队的凝聚剂。在以知识型成员为 主体的高等院校团队建设中，在团队与其成员间构建富有激励性和针对性的心理契约，对提高团队成员的组织认 同感、工作满意度以及团队绩效有着独特的价值和作用。 【关键词】 心理契约；高等院校；团队建设 【中图分类号】G647【文献标识码】A【文章编号】1003—8418(2013)05一0074一02 【作者简介】 丛春秋(1973一)，男，吉林梨树人，苏州科技学院人事处副处长。 一、心理契约的理论内涵 酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。构建心理 心理契约是美国管理心理学家施恩(E．H．契约的目的就是通过人力资源管理提高员工的工作 满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对 Schein)教授提出的一个概念。他认为，在任何组织 中，每个成员与该组织的各种管理者之间及其他人 工作的高度投入。因此，组织要想实现对人力资源 之间，总是有一套非成文的期望在起作用。心理契 的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循 约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间， 环，即通过心理契约的建立阶段、调整阶段和实现阶 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配 段三个过程来实现对员工的期望。 合”…。20世纪60年代初，心理契约这一术语被阿二、心理契约理论在高等院校团队建设中的应用 里吉斯(A曙脚s)引入管理领域，而后又被莱文森 目前心理契约在管理领域的应用仍主要集中在 企业与雇员之间的关系上，而很少应用于心理期望 (kvinson．H)加以界定，他们将心理契约描述为“未 书面化的契约”，强调在员工与组织的关系中，除正 值较高、差异性较大、知识丰实的创新团队成员 式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式 中¨J。近几年，一些学者和管理工作者开始关注并 的、未公开说明的相互期望，是一种员工与组织问的 探讨以知识型员工为主体的组织及团队建设中的心 交换关系。 理契约问题。 心理契约的理论基础来源于社会学的社会交换 国内学者对知识型组织与团队建设中的心理契 理论、管理学的公平理论、经济学的成本交易理论、 约问题的研究热点是：结合知识型员工或团队的工 心理学的认知图式理论、法学中的契约法理论和管 作特点、目标需要及心理特征，将心理契约作为一种 理学的期望理论以及上下级互动理论等诸多学科领 优化激励策略，尝试心理契约形成模型的构建，并提 域。正是由于这种理论基础的复杂性和多样性，使 出心理契约动态调整的基本路径。朱学红等学者将 得在心理契约概念的界定上很难达成统一的认识。 心理契约从应用于一般的知识型组织或团队建设延 赫里欧(Herriot)等人从广义的角度将心理契约定义伸到高等院校人力资源管理这一特定领域。朱学红 为：“雇佣双方在雇佣关系中彼此对对方提供的各 (2008)在综合分析心理契约以及创新团队特征的 种责任的知觉”，而卢梭等人则给出了心理契约是： 研究成果的基础上，对创新团队心理契约的内容和 “雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉 特征进行了分析探讨，并通过实证研究，证实了隐形 为基础而形成的关于双方责任的各种信念”的狭义 激励因素中的职业发展计划在高素质人力资源的激 定义‘2|。 励中尤其有效，针对科技创新团队成员的特质及其 虽然对心理契约的结构分析也存在二维说与三 心理契约的差异性，重点关注研究型大学创新团队 维说的分歧，但在本质目标上，心理契约关注的是员 心理契约的内容设计、违背分析以及激励机理和重 工在组织中的