绩效指标制定实践20120905北岩NR.pdfVIP

绩效指标制定实践 绩效考核中常见问题： 1、要评绩效成绩了，主管开始头疼，不知道该如何进行打分？ 2、评价时主要应用感觉评价，一些跟主管关系好的员工得到了高分。 3、不知道该如何去设定绩效指标，特别是职能部门的主管非常痛苦。 4 、是应该员工自己定指标，还是应该主管给员工定指标？ 5、是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？ 6、很多想要去考核的指标不能量化？ 7、为什么考核某些指标后适得其反？是该考核结果还是过程？ 8、指标有了，但不知道该如何设定目标，目标定不准怎么办？ 每当想到纷繁复杂的绩效问题，相信每 位参与绩效的人都会有内心独特的感受。绩 效是一个大的循环，而绩效指标设定的过程 是这个循环的起始站，中国有句古话叫做 “预则立，不预则废”，可见规划的重要性 不容质疑，在绩效循环的六大环节中，绩效 指标的制定就变得格外重要。拥有一个清晰 的指标可以让团队中的每一个人方向明确， 为结果导向的绩效文化提供有力的参考。为 对绩效指标设定进行充分描述，拟从以下几 个方面进行分析阐述： 一、指标从何而来？ 二、如何发现KPI？ 三、完整的指标应包含什么内容？ 四、如何设定目标？ 五、目标该如何进行分解？ 六、如何进行指标库建立？ 一、指标从何而来？ 每个团队、每个岗位都会有很多需要完成的工作事项，每件事情都会有期望达到的程度， 这就是指标。有些人通过指标的设定，提升了团队或个人的价值，促使组织有了收益，我们 称其有良好的方向，那如何找到这个方向呢？ 1 图一、以HR 为例，绩效指标的来源分析图 如图一所示，工作指标来源于组织内的逐层分解，正如很多工作计划制定的教程都告知 我们的一样。我们来简单描述一下图中的内容： 1、我们提到个人工作的方向一定来源于公司整体工作计划，通过分解到大部门，再分 解到小团队，最终分解到个人的方式呈现。 2、图中所提到的VOB 是指Voice of Boss/Business ，也就是来源于老板的声音或来源于 商业的声音；VOC 是指Voice of Customer ，翻译为来源于客户的声音。总体来讲，不管是公 司还是团队，目标的来源都应该是这两大方面，既需要根据公司的整体规划，也需要基于市 场和客户的需求。 3、客户的概念是个泛指，即可以是外部客户，也可以是内部客户；既可以是给我们订 单的直接客户，也可以是兄弟单位。特别是当团队在设定工作方向时，一定要吸取内部客户 的意见，因为你的提供的只是你提供的，而别人要的才是你应该提供的。 4 、工作是建立在大量的数据积累的基础上的，所以在这个环节中我们非常强调对比历 史数据，把握需求分析数据，应用自身分析数据等等。 基于上面的描述，可能会遇到的最大两个问题是我公司没有这么完善的分解流程和数据 积累，该这么办？同时，当公司有一个工作方针后，该怎么分解到团队和个人？我们逐一来 讨论一下。 公司没有前端的基础报告，怎么办？我需要告诉你的是，一个企业，只要是老板想盈利 的企业，一定有思考前端的内容。一个餐厅老板要思考餐厅的地理位置跟客流量的关系、周 边新老客户的界定、如何吸引新客户、如何创新菜式、哪里的肉和蔬菜便宜、未来预期干货 走势、现金流状况、未来餐厅该如何生存发展等等。一个OEM 工厂的老板会考虑客户占比 的情况、人工成本与销售额的关系、公司的制造费用是否支撑企业的盈利、客户未来的成长 预期、工厂下年度的销售预估等等。 相关数据虽然没有白纸黑字的描述出来，但实际已经在公司高层的心中。当然，区分成 熟企业与非成熟企业的关键也在于此，一般来讲，如果这些战略仅仅只在公司高层的心中， 无法有效落实，那么老板是一个非常累的老板，且有理由相信这家企业是非成熟的；同理， 如果一家企业相关的背景和战略能在至少中层干部的心中，还在持续的向下传承，我们认为 它是一家成熟的企业。管理案例中有个很出名的泥水匠的故事深刻的反馈了这一点，只有那 2