【绩效管理】从绩效管理体系看日本企业成败.pdfVIP

从日本企业成败看绩效管理体系 绩效管理是现代企业管理的一个趋势，对企业绩效的增加具有重要的作用。日本很 多企业由于绩效管理不到位，导致连续出现亏损现象，这值得企业管理者思考:如何才 能有效实施绩效管理呢？ 【问题类型】绩效管理 【案例详情】 近 10 年日本的经济和企业出现了比较大的问题，日本第一大家电企业 松下电器出现48 年来首度亏损，亏损额高达4310 亿日元。而日本七大电 子企业中，只有索尼保持赢利。 日本企业到底怎么了？日本会向哪里去？现在的现象，对日本企业依然 不是个好的消息：越来越多的青年才俊离开了日本本土企业。这种现象的原 因有很多，其中不可忽视的是日本企业在最重要的绩效管理体系上出现了问题。 首先，从绩效管理体系的基础来看，日本企业有着天然的缺陷 绩效管理体系的基础是职务分析。职务分析包 括工作分析和工作评价两部分内容。职务分析作为 这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息 分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所 需资格条件，分别予以分类与评定，并在此基础上 形成职务说明书。最终的职务说明书就是绩效管理 的立足点和根基，离开了职务说明书，一切形式的 绩效管理都只能是空谈，乏味而没有说服力。 在这一点上，日本企业的职务分析普遍表现得模糊和含糊，非常不清晰。究其原因，还是受到日本文化的影 响。从历史上看，日本属于农耕民族，农耕民族的特征首先表现为“集体内部的互助合作”，即“家族主义”。与个 人才能比较，他们更重视协作和技术的作用。这一点体现在日本企业的管理中就表现为公司强调集体观念，要求 部门的工作大家都来做，每个员工的工作划分不细，很多岗位的职责划分是模糊的，甚至存在明显的重叠和交叉。 缺陷是非常明显的：如果对一件事每个人都负责的话，实际上就都不负责任，一旦出现了问题是无法找到责任人 的，因为职责没有细分到个人。 其次，从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核内容和考核标准不清晰的问题 确立绩效目标是绩效管理非常重要的一个步骤，它是基于员工职务说明书，结合公司未来的规划和战略任务 所做，通常是公司绩效目标的分解。 而日本企业的个人考核，尤其是对管理岗位人员的考核是非常不清晰的。这种状况和岗位职责的划分不清是 有直接关系的，没有划分清晰的岗位职责，就谈不上清晰的个人考核指标。绩效考核的标准过于模糊，表述不清 晰，标准不齐全、走样、以主观代替客观等。其考核结果是不会得到被考核者的认同的。 再次，从绩效结果的考评和激励来看，日本企业的年功序列制和终身雇佣制直接导致了绩效管理体系的低 效 年功序列制、终身雇佣制和禀议决策制以及企业工会并称为日本企业“成功管理的四大支柱”。 “年功序列工资制”是一种把“资历工资”和“能力工资”结合起来的工资制度。职工从进厂起每长一岁，工资就 增加相应的固定额。年龄的大小和连续工龄的长短不仅是决定工资高低的重要因素，还是决定职务晋升的重要依 据。 “终身雇佣制”是指一个人一旦被企业正式录用，如果没有特殊情况（如企业倒闭等），只要本人好好干，就 可以工作到退休（退休年龄是55—60 岁）。 这两点一结合，就会直接导致绩效管理体系的失灵。如果部分员工的业绩表现不好，按照日本企业的这种制 度，他就可以一直呆下去，而且可以随着时间的增长而增加他的收入。因此在很多的日本企业，最不满意的就是 能力强、思想活跃的年轻人，就导致企业必定缺乏效率和创新。 借鉴日本企业的失误之处，我们中国企业更要深刻理解绩效管理体系。绩效管理体系应该成为公司战略目标 的传递系统，通过科学、合理的绩效考评体系，把公司的战略思想、目标、核心价