招聘方法与程序.pptVIP

招聘与程序 1、招聘的策略 2、招聘的渠道 3、招聘的程序 重点：招聘的渠道。 难点：招聘的流程 第一节招聘策略 一、招聘的地点策略 （1）不同人才不同区域找 高级管理人才、专家技术人才——全国全世界 （范围大人才多） 中级管理人员和专业技术基础人才——跨地区市场上 第一节招聘策略 一般工作人员和技术人员——本地市场 (成本低、本地人较稳定) 城市不同，情况不同 长城案例 普通劳动力——乡镇 国际性公司做好本地招聘与外派之间的平衡 欧美与日韩企业本地化程度不同 第一节招聘策略 （2）就近原则降低成本 （3）选择地点有所固定 与一些机构建立稳定的合作关系，稳定招聘渠道（校园招聘） 积累丰富的招聘经验 节约成本，员工的宣传是最好的广告 第一节招聘策略 找工作的地点策略 家乡、学校所在地（学校在当地比较有优势）、发达地区 选好发展地点 不要总换 二、招聘的时间策略 遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件；在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。 1、人才高峰期招聘 年前10-12月份 年后3-4月份 年前名企 年后事业和中小企业 大中专毕业 跳槽高峰期 年前校园招聘会较多 年后社会招聘会较多 名企爱去学校招揽人才 招聘的时间策略 2、计划好招聘时间 提前发布信息。 可以用一个例子来说明招聘时间的选择。某企业欲招聘30名推销员。根据预测，招聘中每个阶段的时间占用分别为：征集个人简历需要10天，邮寄面谈邀请信需要4天，坐面谈准备安排需7天，企业聘用与否的决定需4天，接到聘用通知的候选人在10天内做出接受与否的决定，受聘者21天后到企业参加工作，前后需耗费56天的时间。那么招聘广告必须在活动前2个月登出，即如果招聘30名推销员的活动是某年的6月1日，则招聘广告必须在4月1日左右登出。 第二节 招聘渠道的选择 一、内部招聘 优点 缺点 二、外部招聘 优点 缺点 一、内部招聘 内部招聘的优点: 1、成本低 2、成功率高、稳定性强 3、信度高(对员工了解) 4、激励员工 5、文化认同度高 中高层经理内部招聘较多 西门子 管理人才培训部 一、内部招聘 内部招聘的优缺点: 1、近亲繁殖，推荐内部人形成小团体(王者) 2、团体思维 3、容易造成内部之间的矛盾 4、范围小，资源少 二、外部招聘 外部招聘优点： 1、吸收新鲜血液 带来新的经验和方法和新的资源 2、范围较广 3、鲶鱼效应 4、可对外树立形象 二、外部招聘 外部招聘缺点： 1、成本高 招聘和学习成本 2、较高的待遇要求打乱企业薪酬体系 3、挫伤内部员工的积极性和信心 4、水土不服，无法融入文化中 三、招聘的渠道 1、媒体广告 方式：报纸、杂志、广播、印刷品 选择媒体和广告设计 报纸：周期短、容易被忽略，印刷质量不好。 适合本地区招聘，以及高流失率行业人员。（零售和餐饮） 三、招聘的渠道 杂志： 优点：印刷质量好，保存期长，信息传递到专业领域。 缺点：区域广。 专业领域的人才招聘。 广播成本高接受人群多 印刷品：适合招聘会用，容易被丢弃 三、招聘的渠道 广播： 优点：引起注意，接受人群多传达给找工作的人，增强吸引力，自我宣传。 缺点：费用高、缺乏永久。 印刷品：适合招聘会用，容易被丢弃 遮蔽广告 广告中不出现招聘企业的名称，应聘者需将申请和个人简历寄到广告中制定的信箱、杂志社或报社，通过中介将这些简历转到企业。 三、招聘的渠道 2、招聘会 最普遍的渠道，见面可信度高，简化招聘流程。 不适合招聘高级人才 有能力的人都工作 高级技术人才可选择专场 三、招聘的渠道 2、网络招聘 2006年全球500强企业中88%都建立了自己的企业网站，其中94%的企业建立了自己的招聘专栏。 招聘范围广 信息量大 更新快 不受时间限制 信息平台功能强大（招聘服务系统） 真实性较低 信息处理复杂 网络普及没有涉及到所有人群。 自己的网站 中兴 华为 联想 KPMC 美的 宝洁 贝因美 委托专业招聘网站 中行 邮储 中粮 徐工 大学生和专业技术人才 国内比较常见的招聘网站 前程无忧 中华英才网 智联招聘网 中国人才热线 英才网联 南方人才网 卓博人才网 应届生求职网 卖我网 三、招聘的渠道 3、员工推荐 公司的雇员了解本公司的概况文化，也了解被推荐这的能力和特点，有人际压力所以更容易找到适合的员工。 适合特殊技能和资历的员工。 三、招聘的渠道 4、校园招聘 是跨国公司、大中型企业大量补充基层员工的首要选择。 有学校的协助工作容易，招聘成本低（异地学生多），毕业生要求低，接受能力强。做宣传无经验，需要培训。 三、招聘的渠道 有些学生对工作有理想化的期待，容易离