第9章 薪酬管理2009版.ppt

在公布了1998年老总收入的650家上市公司中 董事长和总裁的年收入一般在2万元到15万元之间，平均水平在5万元左右 三强：福耀玻璃 总经理曹德旺 206万元 海欣股份 总经理袁永林 46.65万元 赛格三星 总经理余庆健 43万元 其中，福耀玻璃、赛格三星是亏损企业 经理人员报酬问题——年薪制 科龙电器董事长王国端年薪 375万元 董事长平均年薪6.75万元 总经理平均年薪6.14万元 深科技总经理谭文志持股市值 1852万多元 董事长平均持股市值35万多元 总经理持股市值26万多元 经理人员报酬问题——年薪制 1999年919家上市公司中 以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。 年薪制 经理人员报酬问题——年薪制 1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点； 1994年原劳动部制定了《企业经营者年薪制试行办法》； 1997年５月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。 1998年１月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。 1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。” 历 史 经理人员报酬问题——年薪制 谁是“经营者” 企业的法人代表 按《公司法》组建的企业中的董事长和总经理 整个经营者集团 年薪制——问题 年薪收入的构成 基薪 + 风险收入 基薪确定的依据 在同行业中经济效益水平 生产经营规模 风险收入考核指标 资本金利税率 国有资产保值增值率 劳动生产率 实现利税 月工资收入 + 年终奖金 月工资收入=本企业职工上年度平均工资?调节系数 年终奖金 企业所有者权益增加值 超目标利润 基本工资 + 效益工资 经营者年薪 规模工资 + 效益工资 年薪制——问题 年薪标准 为什么步履维艰？ 缺乏资产收益对劳动收益的制约作用 市场配置资源不健全，未形成企业家市场 对企业家经营业绩的评价体系不健全 体制转变过程中，思想观念尚落后 年薪制——问题 美国企业薪酬结构的变化过程 70年代到80年代初：主要由现金构成，只有很少一部分公司的高级管理人员持有股票或股票期权。 80年代中期：越来越多的公司开始使用股票期权。 80年代晚期：两个新趋势： 部分公司董事会的薪酬委员会开始赠予高级管理人员巨额的股票期权； 以百事可乐公司为首的一些大公司开始扩大股票期权计划的受益范围，所有的全职员工都可以参与股票期权计划。 90年代：随着股票期权计划等长期激励机制的引入及股价的飞涨，高级管理人员的收入快速增长。 经理人员报酬——美国高级管理人员的薪酬制度 薪酬结构以及薪酬水平 3-4名董事组成，大多数公司的薪酬委员会成员是外部董事 无权参加公司高级管理人员以及普通员工的薪酬福利计划 薪酬结构 基本工资和年度奖金 长期激励机制 福利计划 薪酬委员会 美国高级管理人员的薪酬制度 美国高级管理人员的薪酬制度 基本工资和年度奖金 用于回报高级管理人员现期或上期（上一财政年度）对公司所作出的贡献。 评定标准：公司业绩、个人业绩、劳动力市场上相似人员的报酬情况 年度奖金（绩效奖金，Performance Based Bonus）三类：基于公司业绩的年度奖金、基于部门业绩的年度奖金、基于个人业绩的年度奖金 美国高级管理人员的薪酬制度 股票期权（Stock Option ) 股票升值权（Stock Appreciation Right, SAR） 限制股票（Restricted Stock Plans) 影子/虚拟股票计划（Phantom Stock Plans) 长期激励机制 股票升值权（Stock Appreciation Right, SAR） 持有者获得该权力被授予时股票的市场价格与权力使用时股票价格之间的价差 以现金的形式支付 不要求公司扩充资本发行实际股票 限制股票（Restricted Stock Plans) 直接赠送以股份 如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员要离开公司，那么他将被收回这些奖励股份（或者公司有权以雇员当时的购买价格购回这些股份） 长期激励机制 影子/虚拟股票计划（Phantom Stock Plans) 长期激励机制 发的是“股票单位”，而不是股票 到时获得所持影子股票的增殖额 在规定的时期内以股票期权的行权价格（Exercise Price）购买本公司股票。 股票期权计划（Stock Option ) * 基本概念 薪酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。 工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工