人事选拔决策过程匹配评价的现场研究以ASD理论“A”阶段分析为例.pdfVIP

心理学探新2015，V01．35，No．2，187—192 PSYC珏O“X、IC舂LE=}【l，LOlt矗110N 人事选拔决策过程匹配评价的现场研究： 以ASD理论“A阶段分析为例 范巍1，王重呜2 (1．中国人事科学研究院，北京100101；2．浙江大学全球刨业研究中心，杭州310028) 摘要：采用现场研究的方法，对来自16个组织的1195名参加应聘的应聘者与招募者之间进 行互动评价。结果验证了招募者对应聘者内隐匹配评价的二阶四维度模型，同时还验证了ASD成 长模型的“A”阶段的作用机制，即在现实人事选拔过程中，招募者匹配评价和胜任力评价对雇佣推 荐都有显著作用，且P—J匹配评价和基本管理特质的影响效果要大于其他。 关键词：匹配评价；人事选拔决策过程；ASD理论；现场研究 中图分类号：B848 文献标识码：A 文章编号：1003—5184(2015)02—0187—06 1 引言 随着社会的快速发展，对人才选拔的要求也越 来越高，研究者和实践者们在强调选拔过程中人与 选拔过程的阶段性，认为个体从接触组织到进人组 职务匹配(P—J匹配)基础上越来越多的强调人与织，在组织内发展的不同阶段内，组织对个体的要求 组织匹配(P—O匹配)的重要性。通常P—O匹配以及个体对组织的要求是动态变化的，这个变化既 包括价值观一致性匹配和个性一致性匹配；P—J匹 包括匹配层面也包括胜任力层面，即不同阶段的预 配包括要求一能力匹配(Demands—AbilitiesFit，D 测指标和效标的匹配是动态的。例如在第一个阶段 Fit， —A匹配)和需要一供给匹配(Needs—Supplies N—S匹配)(Kristof，1996)。这强调了人事选拔过中，通过应聘者和招募者之间的互动，相互之间的主 程中招募者匹配评价的多维性，这个多维性观点形 观评价，达到双方满意后才能进人到组织当中。那 成的主要原因是工作性质的变化以及人事选拔过程 些不符合招募者匹配评价的应聘者以及那些即使有 中预测指标和效标领域的拓展。 能力但是不满意组织特征的应聘者都不会通过招募 已有研究表明在人事选拔决策过程中，招募者 过程进入组织当中来。反映在初期的招募选拔过程 和应聘者的匹配互动评价对选拔结果有直接的影 就要求综合考虑各类匹配评价指标以及各种胜任力 响。Kristof—Brown(2004)研究发现招募者知觉的评价指标。 P—O匹配和P—J匹配对招募者的雇佣推荐都具有 因此，本研究主要关注的是选拔过程中应聘者 独立的解释效应，且P—J匹配解释的变异量略高。 匹配评价，应聘策略以及招募者对应聘者的匹配评 而通常人事选拔是多步骤的，面试通常也分为筛选 价和胜任力评价对选拔决策结果本身的影响。研究 主要包括在组织中高层管理人员的招募选拔过程 (screening)和选拔(choice)两种。有研究者认为P —O匹配主要在选拔后期阶段起主要作用(Kristof中，通过应聘者和招募者的互动形成了相互的匹配 —Brown，2004)，虽然听起来有道理但是缺乏实证评价，并结合招募者对应聘者的多重评价以及应聘 证据。现实研究方向更主要关注的是P—O匹配和 者自身特征等方面来探索招募过程中的匹配影响机 P—J匹配的同时效应，特别是研究P一0匹配和P制。具体来说则是验证ASD模型的“A”阶段，看招 —J匹配在选拔的最终阶段，如雇佣决策是非常重 募者对应聘者不同层次P一0匹配(包括价值观匹 要和受人期待的。 配和个性特征匹配)和P—J匹配(包括N—S匹配 Schneider(1987，1995)提出ASA(Attraction—和D—A匹配)以及不同胜任力特征评价(包括管理 Selection—Attrition)模型认为个体在招