20080507MBA 人力资源管理.ppt

杭州市委党校 周旭霞 M.TE-mail:zhouxx@zhdx.gov.cn 企 无“人”则为“止” 企业人力资源战略支持体系 人力资源管理的核心 寻找人才、发现人才 培养人才、留住人才 课程内容 企业人力资源与组织管理 公共人力资源与组织管理 企业人力资源与组织管理 人力资源管理理论 美日人力资源管理模式 人力资源管理过程 人力资源管理四步曲 ※ 选 人 ※ 用 人 ※ 育 人 ※ 留 人 人力资源管理流程 人力规划 招聘培训 员工激励 劳动关系 人力资源的含义 　　能按照一定要求(质量、速度、消耗)完成一定工作的体能和智能资源。 世界四大资源 人力资源 自然资源 资本资源 信息资源 人力资源的构成 数量 质量 人力资源的特点 能动性 时效性 再生性 风险性 本位性 管理的基础----人性假设 每一种管理决策或管理行为都以关于人性及人的行为的假设为后盾。 -----美国管理学家麦格雷戈 凡主管人员，不论是有意还是无意，在他们的头脑里一般都有根据自己对人的某种假设而形成的关于个人和组织行为的模式。这些假设和有关理论都影响着他们的管理行为。 -----孔茨 中国对人性的假设 孟子的“性善论” 荀子的“性恶论” 董仲舒的“性三品论” 扬雄的“善恶混论” 西方对人性的假设 理性人假设 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设 人性的扭曲 矛盾性 两面性 极端性 美国人力资源管理模式 劳动力市场调节人力资源 管理制度化和破格晋升 对抗性的劳资关系 工资的刚性和就业的不稳定性 日本人力资源管理模式 注重员工培训 年功序列制 终身雇佣制 合作性劳资关系 美日员工培训比较 人力资源规划 人力资源需求预测 　　现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来流失人力资源预测 人力资源供给预测 　　明确现有人员特征、预测人员流动态势、人力资源供给情况 人力资源调节 过剩 重新安置、永久裁员、降低劳动成本 短缺 组织外部招聘、利用现有人员 外围松散化 两种不相容的价值 把人当人对待 把人当抹布对待 确定人才需求的基础—工作分析 工作描述-----说明工作的具体特征 工作要求-----从事该工作的人所具备的知识、技术、能力、体能等要求，为招聘提出具体详细的用人条件。 选拔人才的标尺 任人唯贤 德才兼备，以德为先 劳动成果＝能力×道德水平 量才适用 取其所长，弃其所短 人才的等级 　　　招 聘 招聘的渠道：内部和外部 招聘的方法：广告、网络、招聘会、雇员介绍、中介机构、猎头公司。 影响招聘的因素：政策、行业发展、劳动力市场、技术进步、企业（声望、发展阶段、待遇、文化） 　　　甑 选 测试 面试 情境面试、压力面试、小组面试 员工培训的作用 传授技能：业务技能、沟通技能、团队建设的技能 增强组织的吸引力 员工培训的效果 培训贵，不培训更贵 没有效果的培训贵上加贵 绩效考核 沟通 绩效管理中的问题 考核标准不明确 晕轮效应 偏松或偏紧现象 居中趋势 薪酬管理 内在薪酬 ＊价值感、快乐感 外在薪酬 ＊直接薪酬 ＊间接薪酬：保险+假日+津贴 ＊非货币薪酬：头衔+设施+车位+弹性工作时间等 薪酬设计 外部竞争性 内部公平性 不同的薪酬方案 经理人员 年终分红+股票期权 销售人员 基本工资+佣金计划 技术人员 技术工资+年终分红+股票期权 员工福利 弹性福利 员工激励 　　 激励是对个人行为的强化，是引导个人最大限度地开发内在潜力去实现组织目标的过程。 需求层次理论 人事问题的本质——劳动 劳动是维持 劳动关系的载体 劳动（人事）关系的本质—— 劳动者 我有力 没钱 要找活干！ 劳动关系的本质 企业、单位： 哈哈！！ 我有活 有钱 要找人干！ 劳动关系的自然产生 劳动者出让劳动力 换 取 企业提供的物质利益 劳动关系 劳动关系多样化 劳动关