麦克利兰素质模型.pdfVIP

麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模型中， Competency--词 ，翻译为 “才能”或者 “能力”更确 他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上 切 。但是 ，在中国，一说到才能往往会联想到技术性能 的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征 ，指的 力 ，而不是把它同胜任力联系起来。所 以，本文采用 “素 是人的知识和技能 ，通常容易被感知和测量 。水下的部 质”一词 ，以强调其 “胜任力”性质。 分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特 1973年 ，麦克利兰在 美 国心理学 家杂 志 质 、动机等 ，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感 (AmericanPsychologist)上发表了著名的 测量素质而 知。麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、 非智力))(TestingforCompetencyRatherThanIntelligence) 技能等外在条件 ，而是人的深层素质，也就是水下的冰 一 文 ，正式提出 “素质”的概念 。他在文章中引用了大量 山部分。这个比喻看似浅显，却蕴含着巨大的理论价值 的资料，说明仅凭智力测验来判断个人能力的不合理 和实践价值 ，对管理学尤其是人力资源管理产生了重大 性 ，并进一步指出，人们主观上认为能够决定工作绩效 影响。它揭示出影响个人绩效的最主要的素质并非是我 的一些诸如人格、智力、价值观等方面的因素 ，在现实中 们传统认为的那些东西。麦克利兰在他学术生涯的后 并没有表现出预期的效果。因此，麦克利兰强调要抛弃 期 ，主要精力都放在这一方面。 传统的理论假设和主观判断，坚持从第一手 的材料出 麦克利兰的素质研究是从对管理人员进行工作绩 发，发掘那些能够真正影响工作绩效的特质和因素。他 效测评的过程中开始的。他的咨询公司——麦克伯咨询 在文章中指出，人的工作绩效由一些更根本更潜在的因 公司接受了大量企业和政府机构委托的管理人员工作 素决定，这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工 绩效评估。在具体进行工作绩效评估的过程中，他发现 作绩效 ，这些 “能区分在特定的工作岗位和组织环境中 传统的人力资源测评方法存在着相当多的问题 ，缺乏评 绩效水平的个人特征”，就是 “素质”(competence)，即胜 价的有效性。传统的测评方法主要注重智力、知识能力 任力。素质是员工潜在的特性 ，例如 ：动机 (motive)、特 和专门技能 ，但是这些因素无法预示将来工作绩效的高 质 (trait)、技能 (skil1)、自我形象 (self-image)、社会角色 低和个人职业生涯的成就。除此之外，传统测评所注重 (socialrole)、所拥有的知识 (knowledge)等等。这些因素 的因素需要相当的成本投入，如学历的获得或者某一专 决定着工作是否有效 ，决定着一个人是否能产生杰出的 门技能的训练。这会造成对社会底层人员以及弱势人群 绩效。这篇文章的发表 ，标志着素质研究的开端。之后 ， 的歧视。比如说，一个只具有小学文化程度者的职业前 美国薪酬协会(TheAmericanCompensationAssociation) 景很有可能超过博士，但以往的测评方法不可能给前者 对素质做出了更进一步的定义，即：个体为达到成功的 以更高的评价。经过深入研究之后，麦克利兰领导的研 绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察 究 小组发现 ，从 根本上影 响个人绩效 的是 素质 的、可测量的、可分级的。 (competency)，具体来说就是类似 “成就动机”、“人际理 为识别和测评素质 ，麦克利兰创造了 “行为事件访 解”、“团队影响力”等因素。 谈法”(BehavioralEventInterview，BEI)。这一方法是结合 思想史 IdeologicalHistory iManagement 印度 对于 孩 子 的鼓励 和 培 养保 存 着 关键事件法和主题统觉测验提 出 严格 ，主要测评内容分为三大类 ：智商 ；学历、文凭和成 相 当 多 的宿 的。主要操作步骤是通过让被访者 绩；一般人文常识与相关的文化背景知识 (包括美国历 命论色彩 ，而 找出并描述过去半年或一年工作 史、欧美文化 、英文以及政治、经济等相应的专业知识)。 中 国 更 加注 重现 实 世