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“心理契约”理论在研究生教育管理工作中的运用 李涓 马明霞 摘要：心理契约是现代西方组织行为和人力资源管理交叉的一个重要研究领域。研究 生作为大学教育的最高层次，构建心理契约的重要性与必要性尤为突出。在简要分析心理契 约理论的内涵与特点的基础上，重点探讨了在研究生教育管理工作中引入心理契约理论的重 要性及积极作用，并且以中科院武汉教育基地2008级研究生为调研对象，通过问卷调查、 深度访谈等形式，进行了的实证分析，以期对中科院研究生教育管理各环节中的管理策略引 发关注与思考。 关键词：心理契约；研究生；教育管理 李涓，中国科学院武汉物理与数学研究所研究生部，武昌 430071马明 霞，华中科技大学教育科学研究院2009级，武昌 430071 中国科学院研究生院2010年研究生教育学术研讨会论文集 变、实现卓越人生计划；同时，也要担当导师与研究生之间沟通的桥梁，引导导师在言传身 教中实现对学生的精神感召、人性鼓舞。 一、理论框架 (一)心理契约理论的内涵 心理契约是西方组织行为学和人力资源管理交叉的一个研究领域。“心理契约”一词最 早是由美国著名的管理心理学家Argyris于1960年在《理解组织行为》一书中提出来的， 强调在员工与组织的相互关系中，除正式的雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正 式的、未公开说明的相互期望。在这个定义中，心理契约包含了个体水平的期望和组织水平 的期望，即员工对相互责任与义务的期望以及组织对于相互责任与义务的期望，这是对心理 人员指出，组织作为契约的一方，提供了形成心理契约的背景和环境，其本身并不具有形成 心理契约的加工过程，因此，将心理契约界定为：在组织与员工互动关系的情境中，员工个 体对于相互责任与义务的一种系统。 (二)心理契约理论的特点 相对于经济契约而言，心理契约具有自身的特点。第一，心理契约具有内隐性。这是心 理契约最突出的特点。它不是依靠明文规定实施管理，对员工进行约束，而是依据激励、感 召、启发和诱导等方法来进行柔性管理。因此，心理契约管理依靠的是管理者利用各种方法 调动员工的心理过程朝着组织期望的方向发展。心理契约的这种内隐性特点以及诉诸内心的 管理方法，使其在对思维更为独立与活跃的知识型员工进行管理过程中能够发挥更为重要的 作用。 第二，心理契约具有动态性。它不像经济契约那样，一旦签订，内容就相对稳定下来， 很少改变。相反，人的心理的变动性使得心理契约这种诉诸内心的管理方式的具体内容不断 处于动态发展过程中，随着时间的推移不断得到变更与修订。心理契约内容的动态变化既可 能是朝向积极方向的，也可能是消极与破坏性的。 第三，心理契约具有功能性。这是进行心理契约管理的基础。心理契约虽然不如经济契 约那样具有刚性的外在约束效度，但其功能性极为明显。当员工切实地感到组织具有高度负 责精神，能够较好地履行其义务，满足员工的期望时，员工就会从内心中激起积极性、主动 性和创造性，勤奋工作，自觉地为实现组织目标而付出更多的努力，如主动地无偿加班等。 但另一方面，当感到组织背信弃义，自己受到了不公正对待时，员工就会产生强烈的消极情 感反应和后续行为。这种后续行为既可能是向组织表达改进的建议，也可能是消极地听任事 态向更糟的方向发展诸如降低努力程度、逃避工作责任，对外散布消极言论等，更可能主动 辞职以谋求新的理想的职位。 “心理契约”概念提出之初，人们对它的研究主要集中在经济组织的雇佣关系上。随着 人们对心理契约不断深入的研究，心理契约逐渐被应用到其他各个领域。在教育领域，心理 契约是联系学校、教师、学生的重要纽带。从满足教育主体间的心理需求出发，通过心理契 约的构建，力求使我国研究生教育过程更加人性化、理性化，是实现教育本真回归的重要途 径。我国目前对心理契约的研究还处在起步阶段，文献主要集中在2000年后，而关注心理 第179页共232页 中国科学院研究生院2010年研究生教育学术研讨会论文集 契约与研究生管理的学者更少，因此研究心理契约理论在研究生教育管理工作中的运用具有 特殊的意义与价值。 二、研究背景 知识创新工程开展以来，随着中国科学院各培养单位研究生培养规模的不断扩大，武汉