给新人机会,给公司未来.docVIP

给新人机会，给公司未来 人才流动方式日趋灵活，使企业中“外来”人口有了明显的增加趋势，还有每年高校毕业生的到来，使得企业“新人”成了企业的重要成员之一。但是“新人”的到来与培养势必造成企业段时间的效率低下，成本上升等情况，而且有很多“新人”因为在磨合期的不适应最终并不一定留在引进他的企业，而有可能选择再次流动。经过精心培养的“新人”如果流失，必然会给企业带来更大的损失，所以，很多领导对“新人”.心存疑虑，不敢重用或不愿重用。也有不少领导在分析“新.人”流失问题时，把它简单地归结为：薪酬制度、培训无效、注重短期利益等因素等。其实，“新人”更看重的是机会，是领导愿不愿意给机会让其快速的成长起来，人尽其才。 对于新人的任用可以从两个方来综合考虑。一方而是对新老人员的配置、组合、调配、使用方面的因索，另一方而是对新人个人使用方面的因素。概括为：整体布局，科学组合，充分信任，制度保证，求同存异，尊重个性。 面对“新.人”的到来而引起的利弊，作为领导者首先应该围绕着新人，在用人上讲究“结合”艺术，为新人创建一个和谐的工作团队，使之尽快地适应环境以及早地展示自已的能力和才华。领导者在创建这个工作团队的时候，应该具备一个科学的大局观，根据企业生产经营的总体要求，以及企业的发展规划和战略，科学地考虑新老人员的组合，尽量做到工作经验与理论知识互补，弱点互抵以保证工作任务的有效完成。 另外，领导者在有意识地组建工作团队的时候，还应该强化新人的归属感和成员的团队意识，充分发挥团队的集体力量，应用团队分享与主管陪访等方式，让新人在工作中快速学习和成长，以解决新人使用中的培养成本过高问题。 使用熟手，领导者所冒的风险和所承担的责任要少的多，比如对于工作进度、工作质量的保证等问题要省心得多，但是，为了企业的民远发展，领导者应该学会充分信任新人，要敢于放手使用新手，敢于在工作中给其压担子。实际上，能不能放心新手，核心还在于领导风险意识和责任意识，在于当下属出差错之后，领导者愿不愿意主动承担责任。当然，放胆起用新人，并不代表要胡乱冒险、无谓牺牲，它需要有严密的制度体系作保证。一个.人进入到一个新的领域，学习一项新的技能，一般要经过一无所知、认识小足、墨守成规、游刃有余四个阶段。所以，领导者应该将经验化的技能与知识形成标准化、流程化、可操作的体系，在新员工到来时就详细的讲解，达到减少新人的预热期，降低风险的目的。 领导者应该鼓励企业“新人”多思考，多发表有独创性的见解，这样，一方面可以使部属的聪明才智得到了充分的发挥，另一方而也可以更好地了解新人的理念，以及与企业文化的距离和进一步引导的方向和力度。 用人如下棋，位置放对了，时机选“准”了，“卒”能成“车”，普通人也会成为人才。因此，领导者必须要有良好的位置感，熟悉岗位的性质要求，清楚下属的能力特长，要敢于打破工作壁垒，学会因事授权，因人授事，做到人才人用，小才小用，破除单一“中层化”的管理模式，通过网络化管理，交叉式使用，复合式培养，力争把每个新人用到最合适的岗位，给下属提供展示才华的舞台和表达意愿的机会，让人家在相互比拼中迅速成长。 用人之长越用越长，用人之短越用越短。领导者要有一点“风险意识”，即发现新人，起用新人，培养新人的勇气和胆识，有让B级人做A级事的理念，敢于将工作交给新人做，让新手挑适度超过自身能力的担子，可以起到体育运动中所谓“超量恢复”的功效，对新人的成长是很有帮助的。而且如果恰好把人才起用于“黄金时期”，放置于“关键岗位”，在使用保值时，还能激发人家的进取心达到增值的目的。 总之，领导者的职责就是“用人以治事”。知人善用是领导者的艺术，识别新人，选拔新人，使用新人，管理新人，凝聚新人，将会达到人与事的最佳组合，提高工作效率，降低生产成本，而优化人才结构，提高单位的凝聚力，也将最终达到人才聚合的倍增效应。 任何一个名族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。所以领导者应该给新人机会，给企业机会。