基于人才使用效率评价理论思考.pdfVIP

中围运筹学会第九届学术交流会论文集 汀∞、南京，2008午10Jj 18门一10月20日 版权所自．@2008ORSC，第508-520贞 基于人才使用效率评价的理论思考 马斌+ 冯瑁 广州，大学城，华南师范大学经济与管理学1党510006 一、引言 在我国，研究“人才使用效率”的不是很多，用定量方法研究相对就更少一 些。《基于复合DEA的人才使用效率评价模型》给出了一个用数据包络分析的定 量方法研究人才使用效率，是一种很好的思路。再者，20世纪中期开始，定量 分析工具在经济领域的研究中使用日益频繁，世界各国与我国学者在各种定量 分析方法的理论和应用上都取得了很大的进展。本文尝试使用其中几种定量研 究方法分析人才使用效率。下文会分别应用层次分析法(AHP)、模糊综合评价 人才使用效率的模型。其中AHP和模糊综合评价法主要通过假设权值后建立模 型；DEA和计量经济分析则应用我国的相关数据进行实证分析，给出我国的科 技人才使用效率的技术效率、规模报酬、改进方向和决定因素等分析结果。最后 进行比较小结，以得出各种定量分析方法在评估人才使用效率中的优劣之处。 二、人才使用效率评价模型应用 在实际中，评价工作往往是由特定的人或人群完成的，不同的人和人群认 识问题的水平和能力见影响评价结果。而且，评价的目标因素一般是多样而且 复杂的，加上被评价对象常常处于动态变化中，这就使得人们很难完全认识它 的所有属性。因此，评价结果具有近似性、模糊性和相对性。对人才使用效率的 评价也同样会遇到上述的问题。以下将基于四种定量方法对人才使用效率建立 模型和对模型进行一些思考。 1．层次分析法(APH) - +联系电话： 基于人才使用效率评价的理论思考 参照层次分析中效益费用和成果评价的相关模型。人才使用效率评价模型 可以建立两个字模型：投入子层次模型和效益子层次模型。如下图2．1．1。 回 ，．／／＼、 匹囵 圈 ／仆、 入 图图图图图 医五忑百习 I．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．-Jl兰兰三：三：!：二：：：：：：I 回 八、 囤圈 圉圉圈 某地区在人才投入方面分为两大类，一类是人力资本，主要有：(1)人才 的数量，(2)人才和岗位的匹配程度：匹配程度越高，成本(投入)也越高，(3) 人才流动：流动性越好，成本就越低；另一类是可以用货币衡量的资本，主要 510 中国运筹学会第九届学术交流会论文集 有：(1)人才工资福利，(2)人才外部投入，包括人才所在单位的环境、设施设备 等的投入。在收益方面则从效益和收益的规模去考虑。效益又具体分为：直接经 济效益，潜在经济收益和社会效益。各指标的相对重要性泉中计算如下： C—cf判断矩阵： C1一Mf判断矩阵： Cl 肘l M2 M3 W C1 0．75 Ml 1 1／5 1／3 0．1047 Ml0．0785 M2 5 1 3 0．6370