需求层次理论——小白的辞职.docVIP

小白的意外辞职 ----马斯诺层次需求理论案例分析 案例 小白的专业是日语，在读大学时成绩不算突出，大家都认为他不是很有自信和抱负的学生。毕业后被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。 刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20 名了。下一年他很有信心当推销员中的冠军。不过公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，格外客气的祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。 可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。 不久后，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，并说母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。 第二天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。 案例分析: 从日方经理的解释可以看出，不论员工业绩如何，都会有统一的比较高的固定工资。在他们认为，这么高的基本工资已经足以吸引大部分人为此努力奋斗而不需要额外的提成激励。甚至认为，这刚好可以体现出公司一视同仁的人文关怀——纵使在你业绩最差时，你仍可以衣食无忧。这样的待遇给员工提供了一份可靠的安全感，已经是公司文化的一部分了。事实上，日方经理忽略了一个重要的问题，员工毕竟是有思想的人，每个人都希望自己的付出可以得到同等的报酬，都希望自己能够得到重视。在日常工作中会形成无意识的对比，这种对比既是他们工作的动力，也是产生不满情绪的主要原因。在此，我们根据马斯诺的需求层次对本案例进行分析。 马斯洛把人类纷繁复杂的需要进行了高度的概括和总结，按照由低到高的顺序，把人的基本需要分为了五大类，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。生理需要指保证和维持个体生存的最基本需要，包括食物、水分、空气、休息、繁衍、排泄等。生理需要的满足，是维持生命的基本的、必要的条件。生理需要是人的最低层次的需要，却是最至关重要的；安全需要包含的内容十分广泛，从世界和平、社会安定直到个人的安全，人们希望有一个和平、安宁、有序的社会。在现代社会中，安全需要主要表现为人们希望有一个安全和稳定的职业、医疗有保障、老有所养等；社交需要也叫爱与归属需要，这是一种比生理和安全需要更高级的社会需要。社交需要主要是指人们希望得到爱、友谊、理解、信任、支持等，形成和建立良好的人际关系，希望归属一定的群体和组织，并被接纳和认同，拥有归属感；尊重需要指社会上的人们都希望自己有稳定、牢固的地位，希望得到他人的高度评价和赞誉；自我实现需要指促使人的潜在能力得以实现的趋势，这一趋势就是希望自己越来越成为所期望的人物、完成与自己能力相称的事情。也就是说，希望充分发挥自己的聪明才智，做自己认为有意义、有价值、有贡献的事，实现自己的理想与抱负。 马斯诺需要层次理论概括了一般人在不同层次上的需要，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，因而获得了广泛认同。强调了人的价值和尊严，对于促进管理中对人的重视具有积极意义。从对于本案的指导意义来说，该日企或日方经理可以从以下方面进行着手改进，以避免人才的继续流失： ①转变传统管理理论思想，正视社会人的多种需求层次 传统管理理论的出发点往往是把人看作是“工具”，认为人与动物并没有本质的区别，否认人的感情、价值以及尊严等特性。需要层次理论突出了人的因素，促使了资本主义企业管理重点由物到人的转变。本文中，日方经理只是单纯的认为大家努力工作就是为了一份稳定的工资，忽略了晋级、加薪等其他需求。 ②切实推进公平合理的绩效考核及薪酬奖励制度 每个人在工作中都会把自己的付出与收获与其他人进行相比，由此判断自己所受待遇是否公正。因此，公平感将直接影响职工的工作动机和行为。日