知识型员工薪酬模式设计——基于胜任力分析.pdfVIP

知识型员工薪酬模式设计 基于胜任力的分析 吴姹彬 南昌大学经济与管理 学院 江西南昌 330031 【摘 要 】随着经 济环境的转 变以及组织结构 的优化 ，企业 中知识 型 员工所 占比例逐渐加 大，传统的薪酬模 式 已不再 完全适应企业 人 力资源管理的需要 。因而结合知 识型 员工的特点设计一种基 于胜任 力的薪酬模 式是适应 企业 发展 需要 的。 【关键 词】知识 型 员工 薪酬模式 胜任 力薪酬 中图分类号：F244 文献标识码：B 文章编号：1009—4067(2010)07-220—02 1、引言 获取效标样本有关胜任特征的数据资料，四、建立胜任力模型，五、验证胜任 随着经济环境的转变以及组织结构的优化，企业中知识型员工所占比 力模型 例逐渐加大，传统的薪酬模式已不再完全适应企业人力资源管理的需要 。如 3．2、胜任力定价 今，企业不仅重视岗位和技能，更加注重员工的工作积极性、创造性、团队 所谓胜任力定价，就是确定每一种胜任力及其组合的价值标准 J。胜任 合作精神等能够增强企业杨 竞争力的因素，也就是说更加关注员工的胜任 力定价主要有两种定价方式：一是基于市场的定价；二是基于绩效的定价。 力。自1978年起，胜任力 已经开始应用于人力资源的各个方面，并成为薪 基于市场的定价方式即比较不同类型的知识型员工各种胜任力在其他 酬管理的重要方法ll】。 企业所能获得的薪酬定价。由于基于胜任力的薪酬模式应用时间较短，并且 2、知识型员工和胜任力薪酬概念 薪酬定价又是企业的商业机密，难以获得市场整体关于某种胜任力的定价情 2．1、什么是知识型员工 况。一般只能通过具备类似胜任力水平的个别员工当前薪酬水平来反推所需 1959年，管理大师彼德 ·德鲁克最早提出了知识工作者的概念 ，将知 胜任力的价格。 识工作者描述为 那“些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。 基于绩效的定价方式相对来说更加可行，主要是根据每一项胜任力与绩 知“识工作者”又称为 知“识型员工 (KnowledgeWorkers)，是指本身具 效的相关性来确定胜任力价格，相关陛越强，定价越高。不同类型的知识型员 备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高 工胜任力模型包含的胜任力素质项是不同的，那么在定价过程中还应当考虑胜 工作效率的脑力劳动者，主要包括研究开发人员、工程技术人员、专业技术 任力各种组合模式对价格的影响，这样才能使胜任力定价更加合理、准确。 人员和中高层管理人员。 3．3、基于胜任力的知识型员工薪酬结构设计 知识型员工应该具有以下特点：第一，知识型员工—般都具有较高的学 知识型员工薪酬结构设计上不仅要有传统的短期、物质的报酬，更要 历和其他方面的能力素养I第二，知识型员工倾向于拥有一个 自主的工作环 增加长期激励的手段。短期、物质的报酬一般指的是基本工资+岗位工资+ 境，强调工作中的自我引导；第三，知识型员工在易变和不完全确定的系统 绩效工资；而长期激励薪酬方案诸如员工持股计划、股票期权计划和利润分 中充分发挥个人的才能和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进 享等，是将员工的薪酬与企业整体绩效相联系，作为年度现金报酬的补充。 步，第四，知识型员工的工作主要是创造性活动，没有固定的流程和步骤，劳 基于胜任力的薪酬结构为基本工资+岗位工资+胜任力工资，其中基本工资 动成果一般难于衡量；第五，知识型员工的需求一般在比较高的层次上，热 和 岗位工资的确定可以沿用传统的薪酬模式来操作，胜任力工资则是在胜任 衷于具有挑战性的工作 ，渴望展现 自我价值。 力定价基础上评估知识型员工的胜任力实际水平来确定。 2．2、什么是胜任力薪酬