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大学生劳动力市场性别工资差异问题研究 　　马长琼 方良静 　　摘要本文根据麦可思公司的调查数据，利用海克曼——戴蒙德(Heckman—Daymont)模型，考察了中国大学生劳动力市场上的性别工资差异问题。研究发现，大学生劳动力市场上存在性别工资差异问题。因此，政府有必要强化《劳动法》中有关规定，加强对就业者权益的保护，女大学生还应该提高工作能力，提升就业竞争力。 　　关键词性别歧视；工作能力；Heckman—Daymont模型 　　劳动力市场工资差异和歧视现象在世界各国和地区都不同程度地存在。所谓“歧视”是指具有同 　　一、国内外相关研究文献综述 　　国外有关大学生性别工资差异与歧视的研究，大多利用欧克斯卡——布兰德(Oaxaca—Blinder)分[1][2]由于未观测到的个体异质性将高估性别工资歧(Daymont Andrisani)探讨了工作偏好和大学3年后小时工资性别差异的1/3-2/3。乔伊(Joy)对大学毕业生的性别工资差异分解后发现，劳动力市场变量(工作单位、行业)对工资差异的影响胜过教育变量(家庭背景、专业、总学分、GPA等)；而且，性别工75%。 　　国内有关大学生别工资差异的代表性定量研究主要有：张世伟和郭凤鸣依据东北城市劳动力市[3]宁光杰对劳动者的工资性别差距进行测度和23.8%，考虑25.2%。[4]由于劳动者特征差异形成的工资差异很小，而1/4部分，但歧视仍是性别工资差异的主要原[5] 　　由此可见，上述的研究结论并不一致。而且在研究对象选择上存在不一致。事实上，大学生毕业半(OLS)回归对男女混合样本估计工资方程，并依据工资方程中性别变量OLS回归中，对所有控制变量估计了同一系数，即假定了男女大学生的人力(个体特征)差异造成的。因此，利用更新、综合 　　二、研究方法和数据来源 　　本文首先采用海克曼(Heckman)样本选择模型处理大学毕业生工资方程中因未观测到的个体异质[6]模型设置如下： 　　WAG代表调查期间大学毕业生的月工资水平，X代表个人特征和生产率变量组成的向量，β代表系数JOB是大学毕业生被调查时是否处于就业状态的二分类变量，Z是影响其就MYCOS工作能力指数作 　　Heckman指出，μ和ν都包含未观测到的个体异质性，二者之间存在相关关系。令μit=ρtνit+∈it1式，并取条件期望，E( ｜Xit,Zit,JOB=1)=βtXit+ρtλit(2式)。 　　为测度性别工资差异与歧视，即βtXit+ρtλ=Witηt，分别估计男女大学生工资方程中的参数及相应tj W，再根据Blinder—Oaxaca研究将性别工资差异分解为：=Wtmηtm(wtm-wtf)ηtm+Wtf(ηtm-ηtf)(3式)。方程等号右侧第一项常被称为可解释部分，第二项为不可解释部分，DaymontAn-drisani对此进行了扩展：WAGtm-WAGtf=(Wtm-Wtf)ηtf+Wtf(ηtm-ηtf)+(Wtm-Wtf)(ηtm-ηtf)(4式)。上述方程中等号右侧第一项常被称为禀赋效应，第二项为系数效应，也常被视作性别工资歧视， 　　本文的研究数据来源于麦可思公司(MyCOS)的“中国大学毕业生求职与工作能力调查”。截止到MyCOS出版了5期调查报告。MyCOS数据的突出特点还在于：2007-2010年的调查数据，样本总量为30126个，其中女生数量为14728个，占总体样本的48.9%，基 　　三、实证研究结果 　　(一)工资的影响因素与性别差异 　　表1显示，学历层次对工资影响显著，在其他因素相同的条件下，本科毕业生的半年后月工资水平211工程”重点大学毕业生的半年后月工资水平高于非“211工程”重点大学毕业 　　我们还研究了在未控制和控制了工作能力指数的情形下，运用最小二乘法回归分析对不同年份样Heckman样本选择模型估计的结果显示与最小二乘法回归估计方法的结论基本一致，都表明 　　(二)性别工资差异分解 　　采用Daymont Andrisani方法将性别工资分解为三部分：禀赋效应、系数效应和禀赋与系数的交互 　　表2分解结果表明，无论控制工作能力与否，基于最小二乘法回归参数估计量所分解的性别工资差Heckman参数估计量所分解的性别工资差异略有变化但不明显。而且，在控制工作能力E具有显著的解释力。其中，工 　　四、结论和政策建议 　　本文引入常被忽略的能力变量，在控制影响大学毕业生工资水平的多因素的基础上，分别利用OLSHeckman方法估计了男女大学生混合样本的工资方程。研究发现：性别变量的系数显著为正，这表 　　综上所述，本文为我国大学 　　参考文献： 　　[1]Blinder，A.，1973，“Wage Discrimination：Reduced Form and Strct