营销员体制改革.pptVIP

我们的团队现状 好的方面： 留下来的都成了精英 虽然有压力，但是大家都挣到钱了 我们的团队现状 不好的方面： 团队缺乏战斗力 出勤人力越来越少 增员难 增了留不住 主管不敢管，管严了怕不来 增员不敢要求，要求严了怕不干 恶性循环 中国保险业现状 从1995年至2011年15年间曾有4000---5000万人卖过保险，但15年间留存下来的人只有300万人，而近50%为近5年内新加入的人员，若无制度保护将还会有大量人员流失及增员困难，造成很多孤儿保单失效，引起客户投诉，对保险行业诚信提出质疑。 中国保险业现状 2011年以来全国寿险业务普遍下滑，从今年4月份保监局公布的数据来看，寿险业经营首次出现同比负增长。全国寿险公司实现原保费收入约4107亿元，同比负增长约0.13%。其实在2011年寿险业就遭遇了很大的冲击，全国保费收入约9560亿，较2010年的10501亿下降了8.96%。 什么原因造成了这样的状况？ 保监会指出：粗放营销模式成为销售误导的重要原因，严重损害保险业形象，危及行业可持续发展,破坏了行业生态环境。 我国保险营销模式 我国现行保险营销员管理模式是1992年由美国友邦人寿保险公司上海分公司从台湾地区引进，目前已经发展成为我国寿险业的主要渠道之一。 我国保险营销模式 　 中国保监会保险中介监管处主任孟龙曾撰文：“现行保险营销模式的机制是通过多层级利益链条，激励保险营销员大量‘招募’新人，向亲朋好友推销人情保单；但人情保单资源枯竭后，保险营销员因无收入来源而被自然淘汰。这导致保险营销人员不断地大量进入与不断地大量退出，形成了循环往复的制度性‘人海战术’，结果导致了保险营销服务质量与营销队伍素质持续下降。 我国保险营销模式 这种状况既不能满足新阶段、新形势下人民群众对保险消费提出的更高要求，同时也损害了保险业形象，降低了人们对保险的认同度和有效需求，导致保险业丧失可持续发展的经济基础和社会基础。” 他山之石 日本 上世纪50-60年代期间，日本寿险营销员管理中也曾出现过类似的问题。 上世纪初，日本寿险公司通常与地方知名人士订立代理契约，委托有势力的乡绅代理、推销保险。随着日本经济的发展和国民收入的增加，公众对保险的需求日益加大，原本的代理展业方式已不能满足市场的需求，因此，日本各寿险公司自上世纪20年代起纷纷引进保险营销员制度。  日本 　　 二战后，日本寿险业代理店和营销员并存的展业体系开始向以营销员为主的体系转变、这主要源于大批寡妇及家庭主妇被吸收为寿险营销员。到上世纪50年代，日本寿险市场发展迅速，各寿险公司利用大幅增员来扩大市场份额，这种粗放型经营导致了营销员队伍出现“大进大出”的现象和服务质量的下降，由此影响了整个寿险市场秩序，引发社会公众不满和舆论谴责。 　　 日本 在这种背景下，上世纪60-80年代日本寿险业对营销员制度进行了大力度改革，取得了较好成效。上世纪90年代初期泡沫经济破灭后,各公司对营销员的综合素质提出更高要求，通过调整培训考试制度、加强特色培训和提高福利待遇等，进一步完善营销员制度。 1948年日本实施了《保险展业管理法》，明确规定了营销员的责任和义务。日本在上世纪70年代中期明确了寿险营销员与寿险公司之间是雇佣关系（劳动合同关系）。  中国台湾 目前我国台湾地区保险营销员的主流模式实为一种混合的准员工制，即营销人员和保险公司有双重契约关系：劳动雇佣契约和代理承揽契约。劳动雇佣契约规定了营销人员的最低工资和每天1-2小时的劳动时间，以及相应的社保权益等，而代理承揽契约则明确了各种业务佣金和管理费用等。 中国台湾 台湾多数保险公司基本都采取雇佣和业务承揽合同结合的营销员管理方式，即根据营销员的业绩考核决定业务承揽合同和雇佣合同的转换:保险公司与新招聘的营销员签订业务承揽合同，当业绩达到一定标准时，可以转为正式的雇佣关系. 如果签订了正式雇佣合同的营销员业绩未达标，也可从雇佣合同转为业务承揽合同。一些保险公司还与营销员签订兼具业务承揽合同和雇佣合同特点的混合合同。  借鉴日本和中国台湾经验，我国保险营销员体制改革的大幕也已经拉开 并向“员工制”靠拢！ 2010年，保监会发布《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》（即2010年84号文）被视为保险营销员管理体制改革的破冰之举。 04月12日，保监会办公厅再次下发“关于征求对《关于坚定不移推进保险营销体制改革的思路和措施(征求意