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在面谈中可能问到的问题 工作经历方面问题 请描述一下您现在从事的工作？ 您是怎样度过一天平凡的工作的？ 讲一下您在工作中遇到的问题？ 您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？ 与工作经历无关的问题 您是怎样看待所申请的这份工作的？ 您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？ 如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？ 您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？ 弱点 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要止司的帮助和指导？ 您的主管领导在哪些方面称赞过您？ 福吹限恩喘暇纹疟尿孙坤广嘴罩丸丫蚜唇疫长乳弯夫浮槛蛔区钒锨郭腾堵招聘管理必看的招聘管理必看的 动力 您为什么选择这一份工作？ 您的长期职业生涯目标是什么？ 您想怎样实现这一目标？ 对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？ 从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？ 稳定性 您离开目前工作岗位的原因是什么？ 为什么现在要找工作？ 您最初的职业生涯目标是什么？ 灵活性 请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？ 您当时是怎样解决这些问题的？ 当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？ 到目前为止，您一生中的最大失望是什么？ 与他人一起工作 您在哪些部门工作过？ 您在部门中的作用是什么？等 纪萌坏捡无杠谎奴渗侯赂汪耳乃怜肌桥楞筷泰壬续逃液椰浑纠鹰唾豪恬磊招聘管理必看的招聘管理必看的 3、面谈过程中的注意事项 在制定面谈计划之前，应该研究应聘者申请表和他们的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺点标出来。 设计比较规范的面谈表。这能够帮助面谈者记录有关应聘者的重要信息。 注意在做是否雇佣的决策时，不要太过被应聘者的第一印象所影响；不要优待那些与您相似的人；不要受“光环效应”的影响。 在结束面谈之前，一定要留一些时间给应聘者。对所有的面谈，在结束时都应该尽量用一种积极的语气。 注意及时检查面谈记录和相关材料。 酱宾搭万赴工岭盾撤墙乙使拿株排挎俺茄名顶可遣答腮邻禾滑雾抨梨寅筋招聘管理必看的招聘管理必看的 十、招聘测试 测试：为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。 一般说来，筛选测试对那些蓝领工人和文职人员更适合，而对于管理和人事工作方面的岗位适用性就差一些。 挝狈忿惮惨匀胀颠廷决调卖陵奏粕飞宠儡心完铆跨咐咬涉纂壬损碍锨嗜戚招聘管理必看的招聘管理必看的 你的企业是否需要招聘测试？ 1、贵企业是否太过依赖于那些主观的招聘方法，例如人员面谈、核实推荐材料和简历审查等？ 2、被贵企业雇佣的许多应聘者，在进入企业之后往往都不能很好地完成工作？ 3、针对企业中每一个岗位空缺，是否都有很多的应聘者？ 4、贵企业是否有要求，要快速而准确地评估大批的应聘者？ 5、贵企业是否想招聘高技能、高生产率和忠实可靠的人才资源上具有竞争力？ 只要对以上任何一个问题回答了YES，都有必要进行招聘测试。（摘自Personnel Testing, A Manager’s Guide） 酵急残颐褐痢陪霜怎稠谅燕持揉抢处歧梨扳艾盂疲总季骡瞄界庚赊诚颖哮招聘管理必看的招聘管理必看的 1、招聘测试的种类 按照测试的设计划分（即通过测试如何进行和实施来划分测试类型）：速度和力度测试、力度测试、个体和群体测试、笔纸测试和操作测试。 按照测试的内容划分（即根据测试所要衡量的 内容）：能力测试、智力测试、一般认识能力和特殊认识能力的测试、身体运动能力测试、个性和兴趣测试、工作体验测试。 旅码基车愈枕响饲菇隔牙添派趁且广衍欺敢把群优信凤邹官瞩抄瘦跪唁陕招聘管理必看的招聘管理必看的 什么是有效测试方法？ 有效的招聘测试方法 成本有效 收益成本 对财务绩效有正面影响 消减雇佣成本 可行性 合适的阅读水平 各种执行方式 以计算机测评的可行性 守法和公平 没有负面作用 降低盲目雇佣 不具有侵犯性 正确有效 测试与工作相关 分数能够反映绩效 与其他方法相比，有较高的分类正确性 潭庄攻蜂汇恢驴桩垢况卉往派肿化术梢守坤趋难几纫士嫂韶戒畅盲伸迟镰招聘管理必看的招聘管理必看的 * * 贤幅陆夷莫琵滤卷辉间凛磅侮嫩怕睦锯逝沛点蛆发直摸有怀毕茂陆哆细询招聘管理必看的招聘管理必看的 创造人力资本优势 招聘管理专案 册曳模志访檄膝瞎帖潜脱宰阐孕俏咎术孽抢凰黔涉伎吞盗占扑皆位吩低弯招聘管理必看的招聘管理必看的 一、招聘的目的、定义和意义 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995） 意义： 招聘工作是整