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销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金 薪酬构成 佣金计算方式 l基本薪酬：4.2万元/年 l目标佣金： 2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 l目标薪酬：6万元/年，上不封顶 产品类型 单位产品的点值 A 2 B 5 C 8 D 10 E 6 ? 每个点等于2元钱 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1 薪酬构成 奖金计算方式 l 基本薪酬：4.2万元/年 l目标奖金： 2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发 l目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元 实际完成销售目标 的百分比 每月目标奖金的 百分比 70% 0% 80% 50% 90% 75% 100% 100% 110% 120% 120% 140% 130% 160% 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2 薪酬构成 奖金计算方式 l 基本薪酬：2.4万元/年 l 目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发 l 目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元 绩效评价等级 奖金比例 （相当于基本薪酬的%） S 140% A 120% B 100% C 50% D 0% 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金3 薪酬构成 奖金计算方式 基本薪酬：6.4万元/年 目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发 目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元 相当于季度目标奖金的百分比 销 售 额 超越 50.0% 87.5% 125.0% 162.5% 200.0% 37.5% 75.0% 112.5% 150.0% 162.5% 目标 25.8% 62.5% 100% 112.5% 125.0% 12.5% 37.5% 62.5% 75.0% 87.5% 最低 0 12.5% 25.8% 37.5% 50.0% 最低 目标 超越 利 润 销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金 薪酬构成 季度利润奖金 l???基本薪酬：4.2万元/年 l??佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6% l?奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 l? 目标薪酬：6万元/年，上不封顶 毛利率 奖金比例 （相当于佣金的%） 15% 0% 20% 10% 25% 25% 销售人员薪酬方案的设计步骤 组建 设计团队 评估现有 薪酬计划 设计新的 薪酬方案 执行新的薪酬方案 评价新的 薪酬方案 销售人员薪酬方案的设计团队中角色 部门 职责 销售部门 由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因此，销售部门应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。 市场部门 市场部门应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息，新产品的投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手的相对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。 财务部门 财务部门必须从业务预测的角度来提供关于产量以及利润目标方面的信息，这些信息有助于制定一些定额。 人力资源部 人力资源部门在新的销售人员薪酬计划的设计过程中扮演着至关重要的角色。该部门最适合主持并推进新计划的设计过程 。 信息部门 信息部门可以帮助设计小组处理绩效和薪酬水平的数据。此外还可以开发出能够对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。 评估现有的薪酬计划 对经营战略的支持程度。任何一种销售人员薪酬计划实际上都为销售队伍制定了明确的目标，薪酬计划中的绩效评价指标以及评价办法其实就是对企业所要达成的经营战略，以及期望销售人员完成的目标所作的一种事实上的陈述。 是否达到了支出目标。从企业的角度来说，理想的薪酬支出状态应当是，实际的薪酬支付应当是围绕目标薪酬水平而呈现出来的一种正态分布。 是否提高了销售人员队伍的有效性。销售人员的薪酬计划还应当有助于销售人员的能力增长，尽管对销售人员的能力增长状况进行判断可能存在一定的困难。 设计新的薪酬方案 销售人员薪酬计划的覆盖范围。 目标现金薪酬。 薪酬组合。 绩效衡量。 奖励公式。 执行新的薪酬方案 计划的发布与沟通。对销售人员薪酬计划地说明应当能够揭示新的薪酬计划的目的以及它所涉及到奖金或佣金的计算方法，然后它还可能要回答一些员工最有可能提出的一些问题。 对一线的销售管理人员进行相关培训。在新的销售人员薪酬计划实施的时候，对一线的销售管理人员进行新的培训在很多时候都是必要的。 对新薪酬方案实施情况进行监控。在新的销售人员薪酬计划开始执行之后的一段时间里，企业还必须对计划的执行情况进行跟踪和有效监控，以确保销售人员能够正确理解新薪酬计划。 评价新的薪酬方案 客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。 产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显