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WorldE∞nomic Papers 基于文化差异的跨文化管理 丁家丰‘ 摘要：奉文从分析跨文化管理中的文化差异八手，从组织行为的角度，将文化差异分为隐性差异 和显性差异，并以此为基础导出了建构于个体水平上的文化差异矩阵，为跨文化管理面临的不同 情境提供了分析框架。本文最后对海尔集团跨文化管理进行了分析。 关键词：跨文化管理文化差异组织行为理解有效性 一，引言 随着越来越多的组织跨越国界，跨文化菅理已经成为管理的一个重要课题：由于牵涉到数百种的 _卞恬缉tIl文化和亚文化，跨文化管理的问题是复杂而多样的。而认识不同文化背景下的“文化差异”是跨文化管 一2008’6艏。酗塞粪囊菇萎量翥釜柔柔鬻姜袤篓姜主淼，解决这个№可以在组织行为的框凯 对文化和文化差异进行重新的分析，从新的视角加以阐释。 二，跨文化管理基础理论的回顾 关于文化，就其定义而言。多达数百种。在广义上文化可以定义为：“人类活动的结果”(Berthon 1993)。霍尔(Hall1959)指出，文化是一个既定人群在处理日常事务时关于思维、行动和感受的理所当 然的假象模武。其他的一些定义中包括以下一些内客：价值观、信仰、态度、行为、准则、英雄观、习俗诺 条、宗教仪武、感想、礼节和各种模式。 文化涵盖的内容是广泛和深入的，这也说明了其复杂性和多样性。根据l；c上定义，踌文化个体群 体之间的文化差异就可能来自以上各个方面，霍夫史泰德(1991)提出了著名的文化五维度模式，全面的 分析了文化差异，但并没有基于此给出相应的跨文化管理解决方案。 根据以上对于文化定义的描述和分析，我们对于文化可以有这样几点归纳：文化包含内容广泛并且 深入；文化广泛的内容带来了多方面的差异；这些文化差异具有复杂和多样的特点。 因此，如何识别这些复杂而多样的文化差异，就成为跨文化管理必须解决的问题。 三，对于文化差异的重新解析 文化的焦点不仅包括像浮出水面的冰山一样的显性因素，例如行为和能力，还要考虑那些隐性因 素，如价值观，态度，信念和认同感(Hofstede 1980) 从组织行为学的角度来看，组织行为的研究模型有三个基本的分析水平：个体水平、群体水平和组 织系统水平，每个水平都建立在前一个分析水平之上。在组织行为的框架内，研究跨文化管理可以从个 体水平开始。 在组织行为的个体水平上，文化差异可以被分为隐性差异和显性差异。 (一)在个体水平，隐性差异主要包括个人的价值观、人格、思维方式和态度的差异。隐性差异一部 分来自遗传因素，其余部分来自于以下因素：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他环境因素。隐性 ·丁家丰，上海外国语大学国际工商管理学院丁商管理系05级班。 世界管理论坛 差异大部分形成于早年，并且稳定而持久。值得一提的是，情境对隐性差异的表现也有一定的影响。在 不同情境下，一个人对隐性差异的反应会展现出不同的方面，因而有所不同。 (z-)在个体水平上，显性差异主要包括语言、风俗、习惯和制度等等。 显性差异全部来自于后天环境的影响，但在外界新的因素影响下，可以产生变化甚至完全变化。显 性差异也比较容易察觉和理解。但是，显性差异往往表现出更大的多样性，在一个国家内部，甚至邻近 的地区之间，都会存在各种多样的显性差异。 显德性的文化差异的分类不是简单的二分法，它们之间是相互联系相互影响的，隐性差异在一定 程度上和范围内支配显性差异，某些显性差异也在一定程度上反映了隐性差异。但它们还是有一些典 型的主要区别。个体水平的隐／