职位分析和职位评估.ppt

职位分析与职位评估（上） 1、为什么要进行职位分析（Job Analysia）？ 2、工作分析的具体内容？ 职位分析是人力资源管理基础性的工作 任职条件 工作职责 职位 工作强度 职位说明书 分析 工作特征 （工作规范） 工作环境 1、招聘录用的前提基础； 2、进行职位评估的基础; 3、人员定编的基础 ； 4、目标管理和绩效考核的依据； 5、人员培训与开发的依据； 6、职业生涯规划的内容（转岗、晋升） 职位分析的主要内容 1、工作的基本信息 名称、任职人、主管等 2、岗位设置的目的 阐述该岗位存在的理由，如果没有盖岗位，会有什么后果。 3、岗位职责、内容 活动、频率、每项职责的衡量标准 4、职位的组织结构图 上级、下级、平级，以及各有多少人 5、职位的权利与责任 6、工作关联方面的信息 企业内部；企业外部（政府、供应商、客户等；沟通方式与频率） 7、职位任职资格分析 学历、专业、职业资格、资历、年龄、性别、身体状况、个性等 8、职位工作条件分析 日常工作区域、是否常出差、是否污染、体力消耗、工作强度压力、精神紧张程度、安全性等 9、职位的设备与工具 10、分析职位的劳动强度 工作姿势、班次、工作饱满程度等 11、分析职位的工作特点 独立性，复杂性，创造性 12、分析职位的发展路径 晋升到何处、由什么岗位转过来、转换到何处等 13、被调查人员的有关建议 开放式问：工作内容合理与否、业务是否需要调整等 职位分析的关键内容 1、工作的基本信息 2、岗位设置的目的 3、岗位职责、内容 4、职位的组织结构图 5、职位的权利与责任 6、工作关联方面的信息 7、职位任职资格分析 8、职位工作条件分析 9、职位的设备与工具 10、分析职位的劳动强度 11、分析职位的工作特点 12、分析职位的发展路径 13、被调查人员的有关建议 职位分析与职位评估（下） 1、工作分析的方法 （1）问卷法 任职者、任职者主管填写；一般用封闭式问题，少量开放式问题； 优点：省时、效率高、信息量大 缺点：问卷设计要求高；对被调查者要求高；有时产生错误信息 （2）访谈法 个别访谈；集体访谈；对上级主管访谈 优点：了解信息比较充分； 缺点：会产生误差（访谈对象趋利避害）；耗时 访谈法注意要点： 1、与访谈的直接主管密切合作； 2、要与岗位的任职者搞好关系； 3、要有一个较完善的访谈提纲； 4、要求被访谈者必须叙述完整； 5、要进行访谈资料的核对检查 6、访谈语言简单清楚、礼貌和谐 （3）工作分析其他方法 观察法 适用于流水线工人以及周期短、规律性强的职位 优点：直接 缺点：耗时 工作日志查阅 适用于中低级的文员及工人 职位评估 建立在职位分析的基础上，考评职位的相对价值。 谁最重要：财务经理？人事经理？销售经理？ 原则：对岗不对人 职位评估的意义 衡量职位价值的手段； 通过评估得出职位等级； 是建立薪酬体系的基础。 什么时候需要职位评估 企业的组织结构发生变化的时候； 调整薪酬策略，建立完善的薪酬体系的时候 职位评估的方法 1、排序法 优点：简单 缺点：欠科学性 有的公司以职位名称排序，是否妥当？ 经理、主管、专员、助理 2、因素分析法（打分） 把影响职位的重要性因素罗列出来：劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等，给不同因素设置不同权重，逐项打分，加总分，排序。 优点：客观 缺点：有时候很昂贵（相关软件很贵） 职位描述及具体操作 1、什么是职位描述？ 2、职位说明书的内容。 职位描述 职位描述：职位界定；工作规范 描写工作特征，给工作画像：工作名称、特征、职责、任职条件、对任职者个人个性要求等； 职位说明书的作用 1、人力资源管理的基本工作； 2、对员工的绩效考核起到指导作用； 3、对人员的培训需求起到作用； 4、在制定职业生涯规划时起到作用； 销售代表—主管—经理—总监 5、在人员的招聘时起到指导作用 6、在人事经理与一线经理交流时起到作用 谁制定职位说明书？ 人事经理 一线经理 职位说明书的保管 用人部门；员工自己；人事部门 职位说明书的内容 1、职位名称 2、部门名称 3、直接主管 4、任职时间（开始生效时间） 5、任职条件（学历、技能、资历等） 人事助理：专科、2年从业经验、熟悉劳动合同法、熟悉国家薪酬政策等 6、下属人数 7、沟通关系 招聘专员：内部各一线部门、应聘者、劳动局、各媒体等 8、设置目的 9、行政权限（出差待遇、财务签字权限等） 10、工作内容 3内容10 标准 责任：全责、部分、协助 11、能力要求