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人力资源量化管理的新思路 　　当你问某一个企业负责人他企业有多少员工，可能他只能告诉你一个大概数。如果你进一步问他企业的人工成本、培训经费，也许他只能请你去问问人力资源经理了。令你更吃惊的是人力资源经理也不能准确的回答你的问题，只能敷衍地说去找具体负责这一工作的人。结果负责招聘、培训、薪酬的人哆哆嗦嗦，半天也说不出一个具体的数字，只能说一些大概、估计、也许之类的数据。质问他们为什么？答案大体是人员变动太快，统计口径不一致，没有人力资源信息系统，统计量太大等等。 　　这不是个别现象，在很多天天嚷着“以人为本”的企业，连自己的人才“家底”都不了解。某企业（以下简称A企业）在人力资源的量化管理方面积累了一定的经验，形成了适合本企业的量化指标，为企业管理提供了人力资源数据支持，探索出了一条人力资源量化管理的新思路。 　　人员总体及异动指标 　　正如部队打战，作为统帅，你要知道你手里有多少兵，有多少将，有多少可用之才。这些人员如何配备，如何才能充分利用人才提高战斗力。要随时掌握部队的人员变化，作战部队有多少，后勤部队有多少，人员是否配备合理。作为企业负责人，你首先要了解本企业员工的总数及变化情况，每个月人员的变动情况要及时通报。各部门的人员编制是否合理，如何将人力资源管理与公司战略更加紧密的结合。A企业每个月都会由人力资源部对上个月的人员异动情况做一个总结并在月度工作会上进行汇报，图表如下：有了这张表，就如在作战地图上标注了各驻点部队的信息。总数是多少，各部门的人数目前是多少，与编制有多少偏差，为配合公司战略的实施，人员配备是否合适。每月新增与减少人数做到心中有数，并且在表格中可以清晰的显示是那些部门增减了人员。针对这张表，各部门负责人可以发表意见，需要增加编制或人数可以当场提出需求，说明理由。没有异议的可以当场作出决策，不能达成共识的可以作为专题研究。 　　通过每个月总结人员异动的形式，可以让各部门负责人清楚的知晓公司的人力资源政策、趋势以及与业务的匹配度。并且随时可以发现问题并及时进行修正。避免了产生冗员，对新增加的人员做到了有计划、有安排。同时让人力资源部门以外的部门负责人树立了人力资源管理的意识，能对人力资源管理倾注更多的关注。 　　人工成本分析指标 　　企业人工成本是指在报告期内，企业在生产、经营和提供劳务活动中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。在国际劳动统计学家会议上，形成了《关于人工成本统计的决议》。根据该决议，人工成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其他人工成本支出等。我国企业人工成本的概念与该决议基本一致，原劳动部颁发的（1997）261号文规定了我国人工成本统计的口径。A企业根据人工成本的定义，不断探索和取舍，选取了适合企业，并且对战略决策有一定指导意义的下列几个指标进行分析。 　　水平指标 　　人工成本的支出水平反映了企业人工成本数量的大小，一般可以使用人工成本总额和人均人工成本两个指标来进行衡量。 　　人工成本总额。为企业人工成本内容构成各项之和，它代表了企业人工成本绝对值的高低。对于人工成本总额，企业更关注其时间序列上的变动情况，一般用人工成本总额增加量和人工成本总额增长率来对企业人工成本支出水平进行纵向分析。这个指标主要反映A企业人工成本的一个增长趋势，记录了一个企业发展壮大的历程。看着每个月不断增长的人工成本，除了有一种企业发展的自豪感，还有一种使命感。 　　人均人工成本。人均人工成本=报告期人工成本总额÷同期同口径从业人员的数量。该指标可以显示本企业员工平均收入的高低，企业聘用一名员工大致需要多少人工成本支出，以及企业在劳动力市场上对人才的吸引力有多大等。A企业选取该指标主要是和市场上同类型的企业薪酬进行对标，同时内部不同部门间也进行对比，从中看出企业、所在的部门为员工创造的价值以及对员工的吸引力，不断变化的数据促使部门负责人想办法提高销售收入，增加员工收入水平。 　　结构指标 　　人工成本的支出结构可以分为内部结构和外部结构。内部结构主要是反映人工成本各项支出之间的比例关系，一般用人工成本构成比来衡量。外部结构主要是反映人工成本与其他成本之间的比例关系，一般用人工成本在企业总成本中所占的比重进行衡量。 　　人工成本构成比。可以用来分析劳动报酬、社会保险、福利费、教育费、劳动保护费等人工成本各组成部分之间的此消彼长情况，判断企业薪酬分配的合理程度。A企业通过不断调整和优化人工成本的构成比例，以此使薪酬达到最大的激励作用。同时也通过监控构成比例的变化，对薪酬加以合理引导和监控。 　　人工成本占企业总成本的比重。反映了活劳动对物化劳动的吸附程度，人工成本占总成本的比值越小，说明活劳动对物化劳动的推动越大。需要注意