药剂科基于绩效考核的人力资源管理模式探索.pdfVIP

随着医疗卫生事业改革的不断推进，绩效考核制度、岗位绩效工资制度对医疗机构的管 理者提出了更高更深层次的要求。而药品零加成政策的逐步实行，则是对药剂人员的综合素 质与服务能力提出了新的挑战，药师不再是机械的发药、“吃大锅饭”，优质的药事服务才是 药师的根本职责和自我提升目标所在，人力资源管理不仅在企业中是管理工作的主要组成部 分，在医疗机构的管理中亦是如此。根据人力资源开发理论，个人具备的素质(能力)和个人 的工作积极性是影响个人工作绩效的主要因素，而通过绩效考核与薪酬系统建立有效的人力 [1] 资源激励机制是影响工作人员工作积极性的重要环节 。绩效考核不仅仅是使用经济指标， 而是使用一个综合指标体系[2] 。因此探索医院药剂科管理模式中的人力资源激励机制对新时 期的药事管理者来说，不仅是短期内科室管理的发展导向，更是对医院药学可持续发展的一 种积极探索。 我院药剂科自 2010 年 1 月起对绩效考核与奖金分配方案进行了分值考核的管理办法，在 2012 年 1 月又在此基础上增加了分层分配的考核办法，现已初见成效，现将具体方案介绍如 下： 1．科室奖金分配方案的改革背景 以前我院药剂科的奖金分配方案主要是按部门不同，定不同的系数分配奖金。这种分配 方案的弊端在于没有真正把绩效考核作为奖金分配的原则来考虑，简单的以部门工作量及个 人工作量作为分配指标，未将具体指标细化量化，导致了部门内部员工工作效能的不均衡性， 且这种区别未在奖金分配中得到良好的体现，同一部门相同人事编制员工中最高与最低的金 额差别不足奖金总数的 10%。此外科室里合同制员工的奖金基数较在编人员低，未做到同工 同酬，即使其工作更为努力，奖金仍较正式在编职工低，这在一定程度上打击了合同制员工 的工作积极性。在有些部门中，甚至有少数职工工作懒散，迟到、早退、无故离岗时有发生， 工作态度较为消极，缺乏工作责任心，但在奖金分配中此种工作差异未予体现。在这种背景 下，实行奖金分配方案改革是人心所向、大势所趋。 2 ．药剂科的基本情况 我院为江苏省三级甲等专科医院，药剂科现有人员 38 人，在编人员 19 人，合同制员工 19 人；职工中 80 后人员占药剂科人员的 57% 。部门设置有：门诊药房2 个（中，西药房各 1 个）、病区药房 1 个、药库、临床药学室，药物基因组实验室和制剂室。 3 ．绩效考核方案与具体核算办法 本方案的制定结合 KPI （Key Performance Indicator ）方法,KPI 简称关键业绩指标，不仅 考核关键流程，还可考核最终结果，是现代医院绩效管理的重要方法[3] 。我院结合实际情况 以多劳多得、奖励先进为指导原则，遵守公平、公开、公正的绩效考核分配方案，结合甘特 图项目日程安排法，从而充分调动员工积极性、主动性和创造性，形成制度化、规范化、科 学化的管理。 3.1 科室奖金分值考核细则（以累计到部门及个人计算） 3.1.1 部门：各部门工作通过分值制度落实，以各部门常规工作量为基础，确定七个部门基础 分值如下（制剂室的奖金分配单独在医院核算）：门诊西药房 600 分；病区药房、临床药学各 570 分；、药库，中药房和药物基因组实验室各 540 分；制剂室 520 分。 3.1.2 个人：①按照职务加分：各部门组长均加 80 分，科主任秘书加 40 分，组长助理加 40 分；②按照职称加分：高级职称 30 分，中级职称 20 分，初级职称（药师）10 分、（药士）5 分，无职称 0 分。 3.1.3 加分：①无差错、无投诉、无事故的部门每人加 20 分；②得到院内、院外或科主任表 扬，每人每次加 20 分；③超额完成或超计划完成所分配任务（如完成他人任务等），每人每 次加 20 分（每人每月最高可享受 5 次加分）。 3.1.4 扣分：出现差错及时得到纠正、无效投诉每人每次扣 10 分，负责人连带扣 5 分；未及 时得到纠正的差错、有效投诉、事故，每人每次扣 100 分，扣完为止。 3.1.5 工作量化的具体核算方法 由以上分值考核细则计算出的个人具体分值相加后，用奖 金总额数除以总分数，算出 1 分的分值，再由每个人的总分数乘以 1 分的分值，就是各自理 论上的总绩效奖金数额，但具体分配到手的奖金数还需通过部门内部奖金分层分配细则进行 二次考核与分配。 3.2 部门内部奖金分层分配细则 3.2.1 全勤无差错奖：占总绩效奖的 2/5 ，要求每个员工遵