三联集团-职位评估客户操作手册-职能(最终版).docVIP

客户职位评估操作手册 博思智联管理顾问公司 职位评估研发组 目 录 目 录 2 导 言 4 评估规则 6 技术原理 9 因素释义 13 操作流程 33  导 言 导言 博思智联职位评估系统是一个职位评估的新方法，在经历了许多统计学、经济学、生产管理学专家以及人力资源管理学专家对职位因素以及数据模型进行长期分析的基础上，附加以从事职位评估的专家的企业评估经验，优化了原有的技术体系，形成了现在易于运用的评估系统，它含有可以对各行业里所有职位进行比较的必要及重要因素。 从90年代末到现在，职位评估受到的重视程度逐渐增加，并且得到了越来越广泛的应用。其原因主要在于其可以在不同工作性质的部门当中相对客观和公正的比较所有职位的价值。本手册用简洁易懂的形式介绍了博思智联职位评估系统各维度的含义以及职位评估项目中评估工作的操作方法、注意事项。 关于职位评估 是一种系统地测定每一职位在整体组织结构中价值的技术体系。目的在于确定职位的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较；职位评估的工具是《职位评估因素表》。 关于职位评估的意义 为建立具有公平性的工资等级提供依据（是“基于职位的薪酬体系设计”项目的基础） 能够明确划分职位的级别，宏观了解职位的相互关系 为职位发展计划的制定奠定基础 有利于招聘工作、人员晋升及工作调整的进行 关于职位评估操作手册 手册包括对《职能人员职位评估工具》的理论技术和操作方法做详实的介绍，作为评估操作人员掌握评估技术并将其应用于组织职位评估工作中的依据。 评估规则 评估规则 一、工具的基本认识 职位评估是一项注重实践的技术，通过咨询公司的理论培训和现场练习可以使企业的评估员对一个职位与其他职位相对价值的大小作出判断。 职位评估的现场练习是在职位评估工作中必不可少的环节，在咨询顾问的带领下，评估企业大量的真实职位，帮助企业评估员进一步加深对评估工具的理解，以提高评估结果的准确性。 职位评估工具不是一把精确的尺子。虽然，工具中的各项因素是由各职位要素中抽象出来的，因此可以成为公认的衡量所有职位价值的尺度，但是由于对职位贡献度的判断以及评价者主观因素的影响使得评估结果很难精确。 因此，减少主观因素的影响变得尤为重要。通过评估工具采用代码形式计分、评估前要求评估人员彻底了解待评估职位的工作并参加相关培训、评估过程中由咨询顾问主导大量评估同时要求全场评估人员达成一致意见、评估结果进行一定程度的调整等方法来尽量减少由于主观判断带来的负面影响。 事实证明，职位评估工具是一个严谨的技术体系，职位评估工作是一个系统的活动，如果应用得好，将使评估人员做出十分接近实际情况的客观判断。 二、评估规则 为了确保一个职位与另一个职位比较的基础公平合理，评估者不要理会究竟谁实际担任了该职位。这是因为担任该职位的人其工作状况可能在平均水平上也可能在平均水平之下。 在评估职位价值时，评估员容易受到理想化倾向的影响，认为这一职位应该是一种什么样的情况，这样经常会是职位结果发生偏差，因此在评估的过程中不要过多地受到其他因素的影响，要按照职位现在的实际情况进行评估，而不是职位的过去或将来的情况。 在重新设计某一职位时，难以预言担任该新职位的人是否能如计划那样确实做好这一新工作。因此，为公平起见，对正受到评估的职位应看成是实际存在的而不是看成几个月后可能存在的。同样，根据过去曾作过的一个职位判断一个职位也是不公平的。不过，这类职位通常包含现有职位的一些部分，因此新职位是能够加以定义和理解的。 最后，在采用本套评估体系进行评估的过程中，不要不断地考虑现有的等级秩序，尽管我们不希望完全颠倒职位方面现存的高低等级（当然，经过实践这种情况是不存在的），但是在从一种评估法转到另一种评估法时，一开始就不带框框更有利于得到客观、理想的结果。 评估的基本原则： 评估职位，而非任职者 评估职位现在的状态，而非过去和将来 评估职位对企业的相对价值 下属职位的评价结果可能会超过上级 评估结果需要在职位调整、变化后重新调整 不是职位非常繁忙就代表职位的价值大 职位评估得分不等于职位薪酬 评估过程中不要考虑现有的薪酬等级  技术原理 技术原理 在以往的经历中，很多企业通过定义一部分职位的内容，分析任职难度，也同样可以将职位排序并划分出等级。但是，由于衡量标准过于主观和不系统，因此在各种职位的性质差别相当大且职位本身经过一般时间发生变化的情况下，对“全部”职位划分等级变得越来越困难。 在这种情况下，有必要将职位大小分成不同的要素，即那些经过评估认为是所有职位共同的和可识别的职位内容的组成部分。 博思智联经过多年取得的经验表明，有四种基本的职位内容要素是所有职位共有的并能够对职位大小进行评估。这些要素是： 专门知识 任职者从事本职位工作所必需的知识、经验、技能，这一要求任职者