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中国人力资源开发 年 月号 总第 期 2009 7 229 开发技术 组织文化胜任力模型及其运用 ● 毛淑珍 乐国林 内容摘要 本文构建了一个涵盖组织战略、组织精神、个体特质、公民行为等 要素在内的 7 文化胜任力理论模型，并通过案例说明了文化胜任力测评的步骤与方法。 关键词 组织文化胜任力 模型 测量 步骤 胜任力思想及其技术作为时下人力资源管理 方合作黯然收场。进一步而言，职位的胜任特征，不 最为活跃的管理理念之一，需要重视职位和人员胜 仅需要关注求职者能力与职位需求的 “水土相服” 任力评价中的文化因素（组织文化和个体文化），以 性，还要关注求职者人格与组织土壤是否“水土相 便建立企业或组织自己独特的胜任力模型 。本文 服”，即员工的胜任力包含职能胜任力和文化胜任 探讨了组织文化与职能胜任力的关系，构建了文化 力两大类。但这两大类胜任力是既有联系更有区别 胜任力的理论模型，并通过案例阐释了测评组织文 的两个变项，它们之间的关系参见表1。 化胜任力的步骤。 组织文化和文化差异对员工的职位职能胜任 力具有软约束效应：（1）组织文化塑造了成员的独 一、组织文化胜任力及其与职能胜任力 特“组织人格”，规定了成员工作活动的独特风格， 的关系 违背组织人格的员工即使其能力胜任也难以获得 组织认同；（2）在职位胜任力中，职能胜任性是显性 本文将组织文化胜任力界定为组织成员在组 决定因素，而文化胜任性是隐性决定因素，组织文 织工作和组织生活中对组织文化环境的自觉适应 化约束着组织对成员进行基于胜任力的培训、晋升 特征，并表现出适合组织文化的工作行为。胜任特 和职业发展等人力资源活动。 征是在一定的工作情境中表现出来的，不同岗位、 不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同 二、组织文化胜任力理论模型 的(TrussC. ，GrattonL. ，HopeH.L. ，1997)。 在现今的研究和实践中，胜任力模型更多的是 从以上分析来看，组织文化与胜任力思想的结 指职位的职能胜任特征，即合乎该职位的职能内容 合而形成的“文化胜任力”，实际上是任何职位胜任 与职责要求并获得优秀绩效的能力特征，可称之为 力的柔性结构。要使胜任力模型中的文化胜任力能 职能胜任力或能力胜任力。然而，一个具备优秀能 够“胜任”其模型中的角色并发挥筛选、评价、激励 力又适合某职位的人，如果不能适应组织的文化， 等管理效能，防止文化胜任性流于形式或产生偏 那么其胜任力便很难转化为有效且持久的绩效。例 差，必须构建组织文化胜任力的分析模型，提取文 如，中国惠普有限公司副总裁李汉生空降北大方正 化胜任力要素。 后采取了一系列管理方略，都与方正的“校企文化 我们吸收胜了通用胜任力思想和托马斯·J ·彼 特征”冲突，这在一定程度上导致了“方正处于无休 得斯及小罗伯特·H ·沃特曼（1982）的7S 组织文化 止的调整和震荡”，由此公司业绩年报一亏再亏，双 理论，尝试建立能解释和区分员工职位文化胜任性 CHINA 37 中国人力资源开发 年 月号 总第 期 开发技术 2009 7 229 表 职能胜任力与组织文化胜任力的比较