人力资源管理视角下的员工持股计划的研究.pdfVIP

维普资讯 人源视角下顺工持股计婀究 文 ／董 芳 周江涛 员工持股计划 B~BOP(Employee 激励性薪酬则是指激励作用较强的那 公平，因为利润或收益分享计划作为 StockOwnershipPlan)，是指企业 部分薪酬，主要有奖金、利润分享计 一种团体激励方式容易出现 搭“便车 为了吸引，留住和激励员工，通过让员 划、收益分享计划和ESOP四种形式。 行为，而奖金则可以比较容易地避免 工持有企业的一定股份而使员工享有 Ellibraizberg等从组织行为学角度， 这种行为。对ESOP而言，由于它能够 剩余索取权的利益分享机制和拥有经 运用期望和公平理论对上述四种激励 给员工一种部分所有权的感觉，与利 营决策权的参与机制，它是一种特殊 性薪酬方式进行了比较。根据期望理 润或收益分享计划相比，相对公平一 的激励计划。ESOP起源于美国，后逐 论，员工的工作动机主要受到期望、效 些，但由于该计划也是一种团体激励 渐在欧洲，日本和新加坡等国家推行， 价和关联度的影响，四种薪酬支付方 方式，不可避免也会出现搭便车行为， 经过 20世纪七，八十年代的迅速发 式主要是在关联度上有所不同。 较之奖金略失公平。 展，成为国外众多企业所青睐的一种 奖金是一种基于个人业绩的薪酬 尽管 EUibraizberg等从组织行 有效吸引和留住人才的长期激励手段 方式。根据期望理论，员工所得报酬直 为学角度对四种激励性薪酬进行了比 和方式。而在我国大多数企业 ，作为 接依赖于个人业绩，其关联度较大，即 较研究，有一定理论价值，但到目前为 舶“来品 的ESOP的实施效果并不 奖金会激发员工较高的工作动机和较 止，还没有实证分析来证明四种方式 佳。 好的工作业绩。 孰优孰劣。但通过上述比较，可以得到 与英、美、日等发达国家相 比，我 利润或收益分享计划是一种团体 以下启示： 国大多数企业推行员工持股计划的突 激励性薪酬方式。员工所期望得到的 l，四种激励性薪酬各有优势，薪 出问题主要在于一方面缺乏相应的监 报酬与公司业绩相联系，员工个人对 酬各部作用各异。企业选择哪种激励 督与约束机制，另一方面缺乏与之相 公司业绩的影响仅仅是部分的，关联 性薪酬方式和什么样的薪酬组成部 匹配的完善规范的人力资源管理机 度相对较小。根据期望理论的预测，实 分，须结合企业战略发展的要求来选 制。我国目前既没有像英美国家那样 行利润或收益分享计划的员工工作动 择。 通过专门详尽的立法来对ESOP加以 机相对要弱一些，工作业绩相对要差 2、薪酬管理要尽可能量化，以使 鼓励与约束，又没有像 日本那样的主 一点。 关联度能够直接体现出来并增强对员 银行对企业实施强有力的监督，更没 ESOP是一种团体激励性薪酬方 工的激励作用，而ESOP作为一种薪 有像 日本那样独具特色的人力资源管 式。员工所获报酬不仅受公司整体业 酬支付方式，在管理过程中也应该尽 理与ESOP相匹配。因此，从人力资源 绩的影响，而且还受市场力量的影响， 可能予以量化。薪酬支付方式的公平 管理角度来研究ESOP，使 ESOP与 员工个人对整个公司业绩的影响是非 合理与否取决于绩效考核的公平合理 人力资源管理相耦合，对于企业吸引、 常有限的，关联度也比较小。但由于 与否。绩效考评体系越全面，考核结果 激励、留住核心人才，增强企业核心竞 ESOP中的期权包含一种极具价值的 越趋向于公平合理 ，分配过程中的公 争力具有重要意义。 非货币心理成分—一对公司所有权的 平与效率就越是容易保持平衡。尽管 一 ， ESOP与人力资源管理耦合研 部分拥有，至少对公司中那些有自我 团体激励性薪酬方式内部分配趋向于 究 实现要求的员工而言，ESOP的负面 公平，但也要有所差别。ESOP作为一 (--)ESO