企业绩效管理中的问题研究及对策分析.pdfVIP

◇高教论述◇ 科技 向导 2011年第O9期 企业绩效管理中的问题研究及对策分析 郭 哲 (上海理工大学管理学院MBA学员 中国 上海 200093) 在推动企业有效经营行持续提升企业竞争力的方而．绩效考核无 方法和技巧．经理们已经可担当企、』内部绩效管理的专家r．nl足只 疑是发挥 F分‘币要的作用 、正如 世“界第一经理人”、通Hj电器前任CEO 有经理成为专家还不够 ．绛理们还要帮助员丁去认识绩效管理．帮助 杰克．韦尔奇所说的：“如果说，往我奉行的价值观力，婴找 出一个真正对 他们成为专家 ． 为绩效管理是 由经理和员T共 同完成的事情 ．不是 企业经营成果有推动力的．那就是有答别力的绩效考核 l’={【；i此 ．越来越 经理的一方情愿 从某种意义 }：将 ．绩效考核是令员考核．让全体员 i 多的企业开始重视绩效管理．但绩敏管理往往是让企、I管理者最头疼 参与而非个别部 门参与．这是绩效考核的真正意 的问题之一 目lilj-，我f爪1I的绩效管理主要存在以下问题： 所 以．企、I应该督促各业务经理对 自己 F属员T进行宣贯彻 ．让 f11宣传贯彻力度低 ．员 l：的萤视程度不够 员工真正认汉绩效管婵的真实而 日．消除那些存于他们心中的疑虑 ． 通常． 、在实施绩效管理的时候，并没有做好允分的宣传 ．绩效 让员 I二参与其中．激发他们 自我绩效管理的热情，这样才能存以后的 管理的卵念也只是被少数人掌握 ．绝大多数包括一 、J务部门并不真 实施和执行 巾获得他们最大的支持和参与，实施才会更顺利。 正清楚企、实施绩效会给 自己带来什么样的改变 在他们看来．这也 f31职位分析阶段 许只是企、j奖惩员T 、更换职位的一个手段而已 职位分析是绩效管理实施的皋础 职位说明书看似与绩效管理无 尤其是一些部fJ经理对绩效考核采取抵制的态度 ．在 内一c．t41~斥这 直接关联 ．实则不然、在绩效管理中．绩效 目标的没定 ．绩效档案的记 种制度的存在，这种状态最终导敛绩效考核流于形式，员T漠不天心． 录 ．绩效沟通的持续不断逊行．以及绩效结果的反馈 ．这些都离不开员 部 门经理也只是应f1『r事 ．像完成作业一样完成人力资源部交办的绩 工的职位．时刻都要以职位说明书作为依据．． 效考评表 所 以．彳F没有对职位进行准确分析之前．企、I不应该急着去实施 f21缺乏有效的绩效 目标 的绩效管理方案 ．而应该进行精准的职位分析 ．确定各职位的职责和 许多企、I的绩效考核只有用到的时候才被人提出．当企、lk准备调 绩效考核的关键指标 ．通过精简mf全面的绩效考核指标设汁后， 能 整薪资、准备变动职位的时候 ．绩效考核 ／j被‘突然的被整个组织重视 进行绩效管理方案的没计 起来．纷至沓米的各种号评表格．使得员j二疲于应付．根本不能真正从 f41流程没计阶段 关心 业绩效 目标 的角度来衡量出员 【的绩效水平 职位分析结束之后 ．我们就可 以正式着于设计绩效管理的流程 所 以．缺乏有效的绩效I：1标是导致绩效考评流于形式的一个重要 了 没计绩效管理流程的重要性在于它能帮助我们有i．t划地实施我们 原因所在 没有明确的绩效 目标 ．员T就无法准确把握 自己该如何表 的方案．使一切绩效管理活动都存控制范罔内，不会出现偏离 现，该在哪些方面做更多的努力．没有绩效 目标，绩效考评就没有相应 通常．一个有效的绩效管理流程应该包括一 儿个部分： 的标准．也 冈此 事实绩效考评 的时候无从下手 ①设定绩效 日标 f31缺乏绩效管理过程 的沟通和反馈机制 目标是绩效管理的标的．绩效管理的活动都依赖于 目标的落实 实际上 ．绩效管理就是管理者和员l_r就绩效 目标的没定及实现所 所以．在一开始．经理就也陔和员T共同设定一个共识的绩效 目标，为 进行的持续不断双向沟通的一个过程 在这个过程中．各部 门经理和 绩效管理做最充分的准备．． 员