全方位绩效管理让管理更科学.pdfVIP

维普资讯 绩效管理是人力资源管理的核 实施内容 勉谈话 、鸶牌警告 、红牌 罚下 ，优者 心 ，在人力资源管理 叶l占有举足轻 月度考核方面要建立矿 、Jx、队 受奖 ，劣者淘汰 重的地位 ，发挥着积极的作用。平煤 i级考核网络，明确 岗位职责．完善 考核参考系数根据各单位 作 ：六矿是平煤集同公司的骨 f矿井之 考核体系， 行交义相互考核 ，每 一 性质的差异 ，分为 苴接 、辅助和地 面 一 ， 近年来 ， 卜分注重加强企业管 个职能部门既足考核部fJ．义足被 单位确定评分系数。 位 系数比例： 理 ，不断完善管理人才和专业技术 考核部 ¨，形成完整 合的考核网 直接：辅助：地面系数为 100：80：70：单 人才绩效考核办法 ，建立 了岗位靠 络 位 }部系数比例 ：直接：辅助：地面系 竞争、收入凭贡献的竞争激励机制 ， 1．矿考核办公窜既要负责考核 数为 l00：90：85 充分利片J绩效考核 ．实施全方位绩 全矿所属单位干¨科室，’J『：总职能部 各考核部fJ按照规定的时州向 效管理，有效地调动 r人才的积极 门的 日常考核结果 ，提}f{奖惩崽见 矿考核办公室报送考核基石；I：资料和 性 ，激发了人才队伍的活力。 报矿两蚕会研究决定 。义要指导 各种报表 ；矿考核办公窀根据职能 实施基础与定位 矿的 分号核 Jf1．检 矿 、区、队 部 『】每月提供 的笨刮；资料和考核办 全方位绩效考核的基石：I}：一是· (即矿考核Jx：队． 考核队副职 ．队考 公窜U常 的考核结果统一fL总 进 必须在企业内部营造信任 、坦诚 、开 核到班组 、员T) 级考核单位的U 行分析 、评估 ，向矿两委会提出初步 放的文化环境 ．建 公开 、公Jl：的评 常 作，对考核不认真、考核结果不 奖罚意见 价机制；二是明确考核对象 ， 方佗 公的进行纠正和处罚 年度考核方面往重的是针对夸 绩效考核的适川范围是单位rrl层管 2．各 位 (科室)要根据矿百分 业技术人员，从德 、能 、勤 、绩 四个方 理人员 ；：==是职责任务明确 ；叫是实 考核干¨介业义化建没方案．结合本 面，以岗f职责 、丁作任务完成情况 行定量评价与定性评价相结合的原 单位 (科窜)的工作性质特点．以 为依据 、 则 ：五足实行闭合考核：六足反馈考 OPM精细管理考核方案为 础，完 1．号核标准分为优秀 、合格 、不 核结果 善考核标准和细则。科室考核术科 合格_t个等}欠。优秀——有较高的 全方位绩效考核的定位包括明 全体员T；基层单位考核本单位的 政治素质 、良好的职业道德 、熟练的 确绩效考核 目的；管理 日标的文化 副职殷全体员l『，并 奖 挂钩。 业务技能 ；丁作勤奋 ，业务技术水平 导向；强化考核培训指导 ：注意把握 位每月将本单位的副职考核结果 。 高；认真履行岗f职责 ，超过或 满 “适”的概念 ；明确考核麻川 日的。 报战线主管科室及矿考核办公窜 。 达到年度或任期R标要求 ：德 、能 、 考核丁作的基本宗 旨是坚持 以 由战线根据副职考核结果评fI；好 卜 勤 、绩方而表现好；有、l务技术论 人为本 ，建一流队伍 ，育…·流人才 ， 部不1I差 l部 ，名额rh各战线考核评 文 、在科技成果等方向取得 显著成 创一流业绩 ：引入命方化绩效考核 定 。与奖罚挂钩 ，行在战线例会上进 绩，产生 良好的社会效益和经济效 机制 ，实施公正有效的绩效考核管 行通报 。 益 合格——钉较好的政治素质．较 理。主要步骤有广泛深入宣传发动； 3．对单位的考核内容分为六火 高的业务技术l水平 ；认真履行岗位 实行综合 百分考核 ：发挥直线领导 项 (100分)，即：员1_队伍建设 、思想 职责 ，能够完成任期 目标 德 、能 、 作用 ；引入人才 “分级”机制。 政治工作 、民主管理 、经济效益 、职