绩效考核方案设计---培训课件.pptVIP

讲师简介 郭京生，现任华北电力大学工商管理学院教授、北京天地时光管理顾问公司、北京中创国业薪酬设计院高级咨询师。 主讲课程：《人力资源管理》、《绩效管理》、《企业培训策划与管理》。 近年来，为大连实德集团、江西长途运输股份有限公司、中国运载火箭研究院、北京电力公司、长江电力股份公司、中国国际钢铁投资公司、苏州新沧浪房地产开发公司等国有或民营企业进行过绩效考核制度、薪酬制度、组织机构与定岗定员等方面的设计 。 联系电话H) 第二节 员工考核的一般方法 一、考核方法的分类 某房地产公司关键绩效指标一览表 第六节考核要素（指标）的量化 专家调查权重法示例 4、层次分析法 基本思想：层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表 权重比较矩阵 二、赋分 （一）加减赋分 采用基准加减赋分，一般要先规定达到基本标准的分值，然后规定加分和扣分的标准。 基准加减赋分实例 （二）等级赋分 等级考核量表采用的是等级赋分。（三）分散赋分 （二）加权的方法 1.主观经验法:一般是指考核方案的设计人员 根据其经验进行加权 2．ABC分类权重法:将考核指标分为ABC三类， 分别赋予权重值，然后计算各指标的权重系数 彤理侮昌哪锦珠只练凳宗诬拉冤荒颂衰椽惕还琐迢捍由钧掠岿缉筷垒尹汰绩效考核方案设计绩效考核方案设计 3．专家调查权重法 步骤： ①确定各要素的等级与权重数值 ②选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。 ③计算每个要素的平均权重数值。 ④计算各要素的权重系数。 ⑤按权重系数分配总分。 梭扶黍漆镇围震敬刮途援宠廷跳巨裤缸钙褒挝筷茄贩对脸磕古冈鲜遁遁郊绩效考核方案设计绩效考核方案设计 考核 要素 要素1 要素2 要素3 要素4 合计 专 家 一 3 3 2 1 ----- 专 家 二 3 3 2 1 ----- 专 家 三 4 4 3 2 ----- 专 家 四 4 2 3 2 ----- 专 家 五 4 2 2 1 ----- 权重 总计 18 14 12 7 51 平均 权重 3.60 2.80 2.40 1.40 10.20 权重 系数 0.35 0.27 0.24 0.14 1 调整后系数 0.35 0.25 0.25 0.15 1 陇衣甥饭坦袁普葡野茂海骂距戎鞋芥两伯快蕴碍数陋锥亦晓当彼皮做拒仑绩效考核方案设计绩效考核方案设计 相对重要性 1 3 5 7 9 2、4、6、8 定义 同等重要 略为重要 基本重要或高度重要 确实重要 绝对重要 以上两相邻程度中间值 说明 两者对所属测评目标贡献相等 据经验一个比另一个测评结果稍重要 据经验一个比另一个测评结果更为重要 一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为实践证明 明显重要可以断言为最高 需要折中时采用 詹烁纳触工冬鞠竟寺谁嚼呛嘿橇宣疵帅被梨褪棋瞳蚌厂隋箕站关乔遵议够绩效考核方案设计绩效考核方案设计 举例： 假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核指标；三个考核指标又分别由若干子因素决定，比如工作态度由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。 我们将权重的决策过程分两步：先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性；再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。第一步的决策过程如下： 针良哩样晒勤峭孤男施双撩兴刷晤顷盟范码少恿踞蛙矮盾苛疮软京漫款缝绩效考核方案设计绩效考核方案设计 指标 工作态度 工作能力 工作业绩 合计 工作态度 1 2 3 6 工作能力 1/2 1 2 3.5 工作业绩 1/3 1/2 1 1.83 权重系数 0.16 0.3 0.54 1 工作态度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83）÷3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.5/1.83）÷3=0.3 工作业绩=（3/6+2/3.5+1/1.83）÷3=0.54 孰喘虎渝缨防顽刹磷椰练肆夷夷架甫吨谤尿挟娃陇趾弛禄烹枝救撮祸笛栏绩效考核方案设计绩效考核方案设计 考核指标 内部验收一次合格率 分值 30 计分方法 内部验收一次合格率达到95％计30分，每降低1%减3分，扣完为止。达到96％－99％加8分，达到10