远卓-人力资源模版库-KPI培训003.pptVIP

此 报 告 仅 供 客 户 内 部 使 用 。 未 经 柏 易 咨 询 公 司 的 书 面 许 可 ， 其 它 任 何 机 构 不 得 擅 自 传 阅 、 引 用 或 复 制 。 KPI业绩考评体系 建立KPI业绩考评体系的工作将分为四部分 每年年初，管理高层制订企业本年度整体经营计划，各部门制定相应工作计划和预算 每季度由总经理主持召开高层决策会议，讨论各部门和下属公司的业绩表现及下季度工作计划 人力资源部门负责从其他部门取得季度KPI数据，填写KPI评分表 KPI评分依据各职位的具体KPI考核指标计算而得出——地区销售经理KPI评分标准表举例 由直接上级与员工单独进行交流 总经理主持召开高层经理决策会议，总结本季度的经营情况，并制定下季度工作的具体安排 制定计划后，由直接上级与员工沟通下季度工作计划 各年年终，由总经理或高层决策会议决定员工年终奖惩方案 人力资源部门负责平均本年度员工四个季度的KPI考核结果,并取得年度KPI指标数据，填写干部考核表相关部分 KPI评分流程 KPI指标中关于服务满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查 评估对象对本年工作进行小结，并对KPI考核中反映出的问题进行解释 在决定奖惩之前，由直接上级与被考核人单独进行交流 总经理主持召开高层经理决策会议，决定部门经理级干部的奖惩，同时总经理单独决定副总级干部的奖惩 员工的年终奖主要根据其年度KPI综合评分和基本工资确定 举例：某下属公司总经理的年终奖确定过程 决定奖惩之后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定 人力资源部门负责实施奖惩决定，撰写各考核对象本年度的考核报告，并存档——考核报告举例 2000年2月 绩效考评 所谓绩效考评就是组织的各级管理者通过某种手段对其下层的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。这个评价过程的完成不仅仅在于说明各级员工的工作完成情况，更重要的是在于通过这些考评活动去指导员工进行有计划的工作改进，并设计有针性的培训，以达到组织发展的要求。 三 大 基 本 功 能 KPI业绩考评体系定义 KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。 分 析 、 计 划 分 析 工 作 问 题 的 工 具 计 划 工 作 的 重 点 汇 报 、 指 导 向 上 汇 报 的 重 点 向 下 指 导 的 方 向 考 核 定 量 地 实 现 绩 效 考 核 随 时 间 进 步 的 情 况 依 据 三 个 判 断 依 据 选 择 各 职 位 的 关 键 业 绩 指 标： 对 公 司 价 值 / 利 润 的 影 响 程 度 指 标 计 算 的 可 操 作 程 度 该 岗 位 对 指 标 的 可 控 程 度 每 年 年 初 由 高 层 管 理 人 员 和 财 务 部 门 制 订 公 司 整 体 经 营 计 划 和 财 务 预 算， 再 由 人 力 资 源 部 门 统 一制 订 每 个 机 构、职位 的 具 体 指 标 年 终 根 据 关 键 业 绩 指 标 的 表 现 对 各 位 干 部 进 行 业 绩 考 评 和 实 施 奖 惩 以指标为中心进行 工作管理和业绩考评 工 作要 点 负责人 管 理 顾 问 组 人力资源部门门 依 据 考 评 管 理 流 程 定期计算指标 并制作报表 制订经营计划与财务预算 确定每一岗位的 关键业绩指标 每 个 经 营 期 末， 由 人 力 资 源 部 负 责 计 算 结 果 将 报 表 作 为 集 团 上 下 级 讨 论 业 绩 的 依 据 召 开 高 层 经 理 决 策 会 议， 针 对 指 标 进 行 工 作 总 结 及 计 划 管 理 高 层、财 务 部 指 标 财务报表提交的时效性、准确性 部门费用率 预算执行情况 财务制度监督执行情况 财务状况分析报告质量（频度、时效性） 预算外资金调动额 远 超 目 标 5 提前提交，无差错 低于目标20%以上 实际值与目标值差距在+5%以内 监督得力、未发生财务违规 报告及时准确、有预见性；能发现问题，并能提出对策 实际值与目标值差距在+5%以内 超 过 目 标 4 按时提交，数据无差错 低于目标5% 在+5%- +10%之间 偶有违规、未发生重大违规 及时、准确，反映问题全面，重点突出 在+5%- +10%之间 达 到 目 标 3 按时提交，偶尔个别数据有问题 达 标 在+10%以内 对违规问题及时发现、未给公司造成严重损失 准确，但稍有延误，基本反映问题 在+10%以