众达朴信观点—HR晋升路线图谱.pdfVIP

HR 晋升路线图谱 北京众达朴信管理咨询公司 合伙人 白睿 在一家大型的地产客户企业的项目咨询服务中，涉及到人力资源职业生涯发展模块时， 客户的人力资源专员跑来私下问我：“老师，我的H 路线（晋升通道）是什么样的呢？” 的确，近年HR 工作者进步很快，从简单的人事管理迅速提升，懂得劳动法规，设计得 等级薪酬，考核得绩效指标，优化得晋升通道……而且又在新兴的战略人力资源管理中位集 团公司提出三至五年的人才发展规划……这一切光彩的背后，自身却迷茫了，莫非人力资源 的晋升通道只有从专员到CHO 这一条“独木桥”？ 向资深HR 进发——传统道路上的前行 众达朴信亚太人力资源研究中心 （墨尔本）最新一项调研标明，更多的业务管理者正在 承担人力资源管理职责，80%以上的调研对象认同业务部门的负责人承担了很多人力资源工 作。更深入的调研显示，业务部门负责人承担人力资源最多的模块是培养人才，其次是绩效 的评估。 图表1 业务部门负责人承担人力资源工作TOP3 非人力资源管理者的介入，也让人力资源管理者发展空间处于一个尴尬的地位。同时， 对现在的HR 提出一个更强有力，更刚需的要求：主动学习、熟悉、深入业务部门，获取更 多的数据和行为表现，提炼人力资源管理的信息，汇总成体系，才能更充分体现自身人力专 业度。而这一刻，正在HR 的晋升空间，已经从运营层面跃升到了战略设计层面。 某公司人力资源部人员晋升标准（简表） 职位 业绩 知识 素质 人 其他考核 才培养 人力资源专员 完成工 了解劳 主动： 新 目标完成 作要求，进行 动法、公司 10 分。承 员工培 度为80%以上。 考核、招聘、 法，掌握考 担责任：10 训考试 遵守纪律。差 薪酬、培训的 核、招聘、 分。学习 合格率 错率月２次以 组织工作、纪 培训、劳动 力：10 分 100% 内，服务满意 律监察合格、 关系等人力 度在中度以上 1 / 6 业绩考核在 资源知识并 优秀以上 应用 人力资源主管 达到管 精确了 承 担 培 目标完成 理员工满意 解国家相关 责 任 10 养人力 度为８０% 以 度合格，考 企业法律， 分。清财 资源专 上。遵守纪律。 核、招聘、薪 具有应用人 10 分。职 员1 名 差错率月２次 酬、培训专业 力资源管理 业化10 分 以内，服务满 工作能力及 知识的能 意度在中度以 组织能力强 力，能拿出 上 某一工作的 方案并有效 果 人力资源副经理 达到管 精确了 承 担