员工绩效考核程序(ppt 32).pptVIP

定量要准确 内容要合理 绩效考核指标要有针对性 文字应简洁、通俗 三、绩效考核设计标准的编制 * 来自 中国最大的资料库下载 第一节 员工绩效考核概述 第二节 员工绩效考核的程序和方法 第三节 员工绩效考核的指标体系和设计标准 课程目标 了解绩效的影响因素； 明确绩效评价的目的； 明确有效绩效评价体系的标准 掌握实施绩效评价的步骤； 掌握绩效评价的几种常用方法； 明确常见的评价人的优缺点； 明确绩效评价中经常出现的问题； 第一节 员工绩效考核概述 一、员工绩效考核的含义 二、员工绩效考核的内容 三、员工绩效考核的原则 一、绩效考核的含义 员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 绩效考核的特征 对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程 组织绩效、团队绩效、个人绩效 绩效评价的主观性：完全客观和精确的绩效考核几乎是不可能的 信息的非对称性 政治因素 激励和正强化的考量 二、考核的内容 德 能 勤 绩 能否完全通过这四个方面进行考核，存在哪些问题？ 影响绩效的因素P=f（SOME） 其中：S技能；O机会；M激励；E环境 绩效评价的具体维度 员工特征（品质） 行为 结果 工作知识 完成任务 销售（额） 力气 服从命令 生产水平 眼-手协调能力 报告难题 生产质量 证书 维护设备 浪费 商业知识 维护记录 事故 成就感 遵守规则 设备修理 社会需要 按时出勤 服务的客户数量 可靠性 提交建议 客户的满意程度 忠诚 不吸烟 诚实 不吸毒 主动性、创造性 三、绩效考核的原则 公开 客观、公正 多层次、多渠道、全方位 经常化、制度化 领导、同事、下属评定成绩各占多少分，经常化、制度化占用的人力、物力、时间成本如何计算，经常化、制度化会不会产生寻租行为。 第二节 员工绩效考核的程序和方法 一、员工绩效考核的程序 二、员工绩效考核的作用 三、员工绩效考核的方法 四、员工绩效考核的困难和问题 制定绩效考核计划 确定标准和方法考核 收集数据 分析评价 结果运用 一、绩效考核程序 二、员工绩效考核的作用 绩效考核是员工提职、晋升的重要依据 绩效考核是员工岗位调配的依据 绩效考核时确定合理劳动报酬的基础 绩效考核是确定人员开发对象、内容的重要指标 绩效考核是激励员工的重要手段 战略目的 员工想获得工作反馈以期获得绩效改进（组织目的） 为相关人力资源管理决策提供依据，如提升、淘汰、工资调整、培训需求分析以及员工调动（管理目的） 员工个人发展（开发目的） 为什么要对工作绩效进行评价 要不要评估 小宋、小孙和小郭仨好友在小宋的倡导下开办了一家个人小企业，企业全由小宋出资，企业主要从事商贸和产品的简单包装，小孙和小郭是个很讲义气的红脸汉子，对这份事业也非常卖力。请问，在企业开办初期，是否要制定绩效评估体系，如果需要，因该如何制定，如果不需要，为什么？ 三、绩效评价的方法 排序法Ranking 简单排序法 交替排序法 配对比较法Pair-Comparison 强制分布法 量表评价法Scale 关键事件法 目标管理法MBO Ranking 谁整体表现最好？ NO 1 除了NO1外，谁的整体表现最好？ NO 2 …… NO 49 NO 50 Alternative Ranking 谁整体表现最好？ NO 1 NO 50 谁整体表现最差？ NO 2 除了NO1外，谁的整体表现最好？ NO 49 除了NO50外，谁的整体表现最差？ Paired Comparison A B C A B C TOTAL 1 0 0 1 0 1 1 0 2 Force Distribution 5% 5% 20% 20% 50% MBO 序号 目标项目 本月目标 实际完成情况 绩效差距 （%） 1 微波炉销量（台） 100 110 110 2 电冰箱销量（台） 60 50 83 3 电视机销量（台） 80 75 94 4 新发展的批发客户（个） 5 4 80 5 顾客抱怨（次） 10 7 70 6 销售分析报告（篇） 4 4 100 绩效评价方法比较 评价方法 员工绩效改进 人事决策 合法性 排序法 差 好 差 配对比较法 差 好 差 强制分布法 差 好 -- 量表评价法 中等 好 好 关键事件法 好 差 好 目标管理法 好 差 好 四、员工绩效考核的困难和问题 1．缺乏客观性 2．晕轮效应 3．严格\宽松误差 4．趋中误差 5、近期行为偏见 6、个人偏见 7、马太效应 解决办法：选择好评价人 评价人具备的必要条件 有足够的时间和机会来接触、观察员工工作 有能力将观察的结果转化为有用的评价信息 能最小化考核偏差 评价人必须